摘要：新機遇、新挑戰、新科技、新發展,對人力資源的開發提出了新的要求。國有企業現階段人力資源管理停留在傳統的人事管理階段、人力資源管理隊伍素質亟待提高等問題,需要企業管理層和人力資源部門積極應對,充分發揮人力資源部門的專業技能,努力建立起一套有利於國有企業改革與發展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養和開發優秀人才的管理新機。
關鍵詞：國有企業 人力資源 人事管理
隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展, 國有企業人力資源管理的重要性越來越明顯,並不斷被人們所認識,人力資源管理已經成為國有企業核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天,如何吸引優秀人才,合理使用、開發人力資源,提高國有企業競爭力,已經成為國有企業求生存、求發展的戰略圖謀。
1 國有企業人力資源管理的現狀
大多數國有企業還是沿用計劃經濟體制人事管理模式,雖進行過一系列的改革,但從總體上看還處於傳統的人事管理階段[1],人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下,這種與公司發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。
人力資源理念和管理上的滯後,直接導致了國有企業人力資源目前所面臨的困境,這主要表現在以下幾個方面:難以吸引人才和留住人才;現有的人力資源得不到發揮和挖掘;人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線鬆、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業技術人員不足,高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。
2 國有企業人力資源管理主要存在的一些問題
2.1 人力資源管理與公司的發展戰略相脫節
國有企業人力資源部門在很大程度上是為公司工作設定的,而不是為公司的發展戰略服務的,這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質,忽略了服務性質。因此,國有企業人力資源部門雖然在人員招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力,卻不是以服務公司的發展戰略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,國有企業改人事部為人力資源部,並賦予為一些新的內涵,但從總的來說,並沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
2.2 缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系
在國有企業中[2],有相當比例的員工工作積極性不高,公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,幹好幹壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。
2.3 缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
國有企業也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題,國有企業基本上是領導提議,然後人事部門考察,最後組織任命,因此難以做到公平公正,擇優錄用。
2.4 缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用,不但要發揮員工的積極性和主動性,還要努力提高員工的素質和技能,這就需要對國有企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。而有的國有企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上,而缺乏從開發人潛能的角度,結合自身的發展戰略,培養國有企業發展需要的各種人才,尤其是國有企業的經營管理人才。
3 具體解決國有企業人力資源管理的幾個方面
3.1 提升人力資源管理在國有企業管理中的地位
現代公司的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源管理的競爭。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強調以系統、全域性的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入國有企業的發展戰略,在公司遠景、公司使命、經營戰略、核心價值觀的指導下,使它與國有企業組織結構、國有企業文化緊密結合,以達到短期內促進國有企業業績提升,長期推動國有企業戰略實現的目標。