【關鍵詞】國有企業；人力資源；改革
我國國有企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從50十年代到80年代基本沒有什麼變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處於傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。從總體上看，我國國有企業的人力資源管理主要存在以下一些問題：
一、人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設定的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這麼說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什麼發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、裝置和人員，不要出什麼亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要麼就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，並賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業並沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系
過去我們搞平均主義，自然不可能有什麼薪酬激勵制度，幹多幹少一個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善，終於可以講物質激勵了，也終於講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由於壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性並不見得特別的高，人浮於事的現象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕鬆點，大家還是不會賣力幹活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設定不合理，沒有把團隊協作考慮在內。
三、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然後人事部門考察，最後組織任命。這本來沒什麼，但是由於國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要麼患得患失，放不開手腳，要麼得過且過，敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不願意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。