摘要： 豐富的人力資源是企業發展的根本，在市場競爭日趨激烈的今天，各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支愛崗敬業、業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高企業核心競爭力的有效手段。我國國有中小企業有著30多年的計劃經濟發展背景，其經營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經濟時代的到來，國有中小企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的絆腳石，因此國有中小企業人力資源的改革迫在眉睫。
關鍵詞：國有中小企業、人力資源管理、問題、措施
一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源管理的理念落後
許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關係、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規範化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到衝擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵機制
在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，幹好幹壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發
不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。
（五）人力資源管理缺乏科學的規劃
在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上並沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
（六）國有中小企業管理者和被管理者關係模糊
職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由於長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關係不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的`行為缺乏必要的規範，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮於事"、"因人設事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，後者影響了普通職工的生產積極性的提高。