摘要：國有企業在我國經濟結構中佔有非常重要的地位，其發展影響了我國的整體經濟發展。而人力資源管理作為企業管理體系中的重要內容，其改革與優化是實現企業可持續發展的必經途徑。目前，我國國有企業人力資源管理的系統性、戰略性缺失問題比較嚴重，阻礙了國有企業人力資源價值轉化。有關國有企業戰略人力資源管理方面的研究受到了社會各界的廣泛關注和重視。本文在對我國國有企業戰略人力資源管理存在問題作出分析和論述的基礎上，就完善我國國有企業戰略人力資源管理的對策進行了研究。
關鍵詞：國有企業;問題;對策;戰略人力資源管理
戰略人力資源管理的英文簡稱是SHRM，其核心內容是把人與企業長期的戰略目標有機地、系統地聯絡起來，通過一系列的人力資源規劃、管理等實踐活動，實現人力資源配置的最優化，從而實現企業的戰略目標。古往今來，人們無不深刻意識到人在經濟、社會發展中扮演的重要角色。戰略人力資源管理始終秉承以人為本的理念，重視人力資源的有效開發，合理配置，促進人與企業的協調發展，其在企業管理中的實現保證了企業的生存與發展。新時期，國有企業必須要審時度勢，認真貫徹戰略人力資源管理理念，從而提升自身的市場競爭力。
一、 我國國有企業戰略人力資源管理中存在的問題
開展戰略人力資源管理工作對促進企業發展具有十分重要的作用和意義。但是，從我國國有企業戰略人力資源管理實踐來看，其中存有不少問題，重點體現在以下幾個方面：
(1)戰略規劃缺失
人力資源管理是企業發展戰略部署的重要內容，但是人力資源管理戰略卻很少有國有企業涉足。我國很多國有企業素來重視事務性人事管理，而一度輕視甚至忽視了人力資源管理與企業戰略的主動配合。歷年來，雖然我國國有企業都會把人力資源管理規劃納入到企業規劃中，但是工作內容只限定在人員數量統計範圍內，它更多的是企業規劃的附屬品，無法為企業人力資源質量、結構等提供給戰略決策依據，也不能為實現國有企業人力資源管理目標提供指導。分析這種問題出現的根本原因，是我國國有企業以生產為導向的經營理念所致。生產導向下的企業經營體制，把人力資源視為一種成本，是企業生產經營不可或缺的要素，卻不是決定性資源，這種體制下的企業人力資源管理只是一項輔助性、服務性管理專案。國有企業人力資源部過於強調自身的行政獨立性，缺少與業務部門的溝通，其職能定位缺乏方向性、戰略性。
(2)基礎建設薄弱
隨著現代企業管理體制改革的逐步深入，我國國有企業人力資源管理並不缺少先進思想的指導，但是，卻十分缺乏把先進思想轉化為可行制度、技術途徑的研究。一味地講求更新思想而不重視基礎工作及相關設施建設，勢必會影響戰略人力資源管理的實效。目前，我國國有企業正處於人力資源身份管理向崗位管理轉變的重要時期，但是長期受傳統工作思維和習慣的影響，加之績效考核機制約束力的逐步增強，致使員工很難適應這種轉變，制約了崗位管理完善工作的推進。通過對我國國有企業HRM的調查表明，國有企業普遍缺少員工手冊，對崗位分析不到位，人力資源管理水平較低。即使有部分國有企業制定並編寫了工作說明書，但是對崗位職責的描述尚不夠全面、細緻，沒有體現出崗位設定隨企業發展變化調整的需求。現代企業人力資源管理工作的基礎是崗位分析和評價，只有夯實此基礎才能保證人力資源管理工作的順利開展，人力資源管理體制才是完善的。
二、 我國國有企業戰略人力資源管理的完善對策
作者結合上文對我國國有企業戰略人力資源管理存在問題的認識和分析，有針對性地提出了以下幾種完善我國國有企業戰略人力資源管理的對策，以供參考。
(1) 轉變思想觀念
新時期，國有企業必須要轉變思想，意識到人力資源部的重要性，讓其參與到公司戰略規劃及戰略目標的制訂中，使之能更好地圍繞公司戰略目標制訂出相應的人力資源管理戰略;需意識到戰略人力資源管理的作用和意義，進一步深化人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，明確戰略人力資源管理目標及任務，並以此為依據建立完善的戰略人力資源管理體系。具體而言，國有企業應該樹立戰略性的'人力資源管理意識，重新確立人力資源管理在企業生產經營活動中的重要作用和地位，重視人力資源結構優化、員工能力提升及其激勵工作，保持企業戰略部署、組織文化構建與市場結構等因素的一致性，充分發揮外部環境的影響作用。同時，國有企業還應該制定切實可行的人力資源管理戰略，包括人力資源規劃、績效考核管理、薪酬發放制度以及人才甄選機制等，推進本企業人力資源管理向戰略人力資源管理轉變，在保證實效的前提下選擇代價最小的轉變模式，切忌急功近利、消極等待。另外，國有企業還應該完成人力資源管理部門的職能定位，由其參與甚至主導企業的人力資源管理戰略決策，強化該部門的服務功能，引導其加強與其他部門之間的溝通協作，認真審視各部門人力資源配置中的不足，並有針對性地採取有效措施。
(2) 夯實工作基礎
國有企業需要加強人力資源管理相關基礎工作和基礎設施建設，夯實戰略人力資源管理工作基礎，為戰略人力資源管理的實施創造良好的環境。國有企業應該結合自身人力資源管理實際，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、崗位制度、績效制度、激勵制度、培訓制度以及資訊反饋制度等，明確各崗位的職責和權利，為各項管理工作的落實提供依據。為了進一步確保人力資源管理制度的可行性和有效性，國有企業應該充分利用反饋資訊，在企業發展需求的指導下，進行補充和完善。除此之外，國有企業還應該加強文化建設，大力宣傳戰略人力資源管理的作用和意義，讓每一位員工都能主動接受並參與戰略人力資源管理，最大限度地發揮他們的企業主人翁地位，轉變他們陳舊的工作思想和工作習慣，利用先進思想指導員工產生正確行為，積極聽取員工的心聲和意見，全方位實現戰略人力資源管理的最優化。
(3) 加強人才培訓
人是企業人力資源管理的主體，其思想和行為直接影響了人力資源管理的實效。戰略人力資源管理是一種新型工作體系，要求各級管理人員開展的工作必須有利於企業組織戰略目標的實現，因而對管理人員的素質和能力提出了更多、更高的要求。因此，加強人才培養，建立一支優秀的人力資源管理團隊非常重要。戰略人力資源管理要求相關管理人員具備良好的戰略能力、內部營銷能力、應變能力、改革管理能力、專項技術能力等，能夠及時處理人力資源管理工作問題。在明確了人力資源管理崗位要求之後，國有企業需要對相關工作人員進行全面考核，分析他們綜合能力和素質中存在的不足或缺陷，進而以此為依據制定有目的、有針對性的人才培訓計劃，並付諸於實踐。國有企業可以定時定期開展員工培訓工作，請業界知名學者或專家擔任講師，根據不同崗位需求開展知識論壇、行業研究等活動，更新員工的思想觀念和業務技能，提高他們的綜合素質和能力，從而督促他們應用於工作實踐中，提高工作效率，促進企業戰略目標的實現。
總之，我國國有企業加強戰略人力資源管理十分重要。在未來市場經濟的深度發展時期，國有企業可能會面臨更多的挑戰，開展戰略人力資源管理工作勢在必行。由於個人能力有限，加之各個國有企業的人力資源管理實際存在差異，本文有關國有企業戰略人力資源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他學者和國有企業持續關注戰略人力資源管理的發展，認真分析其中存在的問題，並有針對性地提出改進和優化意見，促進國有企業人力資源管理最優化，使其為我國經濟增長做出更多的貢獻。
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