崗位說明書有什麼作用，你知道崗位說明書的哪些作用呢?以下是本站小編為您精心整理的崗位說明書的六大作用，歡迎借鑑參考。
1.為招聘、錄用員工提供依據
◎確定崗位的任職條件
崗位說明書裡已經確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。
【案例】
某公司招聘人力資源部的人事培訓專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經明確要求：學歷是大學本科以上，工作經驗要求三年以上，大中型企業或者外資企業相關崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔任人力資源部的這個職位。另外，要求應聘者具有什麼樣的知識，要求瞭解哪些業務範圍，在任職條件中都會有明文規定。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。
◎崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件
崗位說明書將作為員工錄用以後簽訂的勞動合同的附件。企業決定錄用員工後，這名員工應該承擔什麼樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經事先在崗位說明書里約定好了，企業不需要對員工重複說明。
◎作為入職培訓的教材
員工被錄用以後，崗位說明書可以作為入職培訓的教材。新員工在被錄用以後，一般企業要進行一次入職培訓。
2.對員工進行目標管理
在對員工目標管理設計的時候，依據崗位說明書所規定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便於設計目標。
◎崗位說明書是給員工下達目標的憑證
目標管理是現代企業管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據就是崗位說明書裡面規定的職責。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據。
◎依據崗位說明書可清晰設計目標
在崗位說明書中，具體某個專案有幾項職責，目標應該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責目標管理的主管應該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。
3.是績效考核的基本依據
◎崗位說明書確定了崗位職責
在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據。
◎崗位說明書確定了職責範圍
崗位說明書明確確定了某一項職責的`範圍，是全責、部分還是支援，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現問題時，責任十分清楚。
◎崗位說明書確定了考核內容
崗位說明書還規定了考核評價內容。績效考核的標準應該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。
4.為企業制定薪酬政策提供依據
直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據評價是間接的。崗位評價是企業薪酬政策的基本依據，整個薪酬體系需要以崗位評價為
支撐性資料。而崗位評價的基礎是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業制定薪酬政策提供了重要的依據。缺少了崗位說明書，企業制定薪酬政策將是很困難的。
5.員工教育與培訓的依據
對員工進行培訓是為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質的員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最後使其達到崗位說明書的任職要求。
【案例】
某公司在招聘一名銷售主管的時候，發現一名應聘者銷售經驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。負責招聘的人力資源部經理覺得非常可惜，破例將他錄用。本來是用他當銷售部經理的，但由於其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經理。在接下來一段時間，針對其學歷不高的特點，將他送去大學進修，彌補學歷上的不足。這樣，經過一段時間的考察，等他自身素質有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經理。
【自檢】
某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業畢業。但有一名應聘者是機械專業畢業，該化工廠實際上也有很多機械。雖然這名應聘者在本專業領域非常優秀，但他對化工行業的知識和業務瞭解的很少。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理?請選擇( )。
A.不是化工專業的，專業知識不足，拒絕錄用。
B.降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。
C.破格錄用，對其進行化工專業知識培訓，讓其擔任工廠的機械工程師。
或者你如果還有其他不同於上面的做法，請具體闡述你的想法。
6.為員工晉升與開發提供依據
人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工的潛能，為企業做更大貢獻。員工的晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為物件，以崗位說明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，並以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據。
員工大都願意在一家企業長期工作，並不願意來回跳槽。主要是看有沒有發展的空間，例如現在是銷售員，有沒有可能做銷售經理或銷售總監。公司就要依據崗位說明書，有針對性地做工作。
根據崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規範化管理的一個基礎檔案。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什麼職位，或幾年才能達到任職條件。
【案例】
某崗位要求大學本科以上學歷，但是應聘者是名碩士，那麼根據條件他是適合這個崗位的。因為在崗位說明書裡規定本科以上即可。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。他除了本專業以外，還學過MBA，又懂得企業管理。那麼這個人將來就作為晉升預備隊伍中的一員。這名員工可以在很短的時間內，經過半年或者一年的考驗，晉升為部門經理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。
綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎性的檔案，所以應該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期儲存起來。
【自檢】
請填寫下列崗位說明表和職責表。
在應用中動態地改進崗位說明書的內容
既然崗位說明書那麼重要，一旦它被確定，並且被公佈出來以後，是否還能對它的內容進行更改呢?崗位說明書應該說不是一成不變的，它應該隔一段時間進行一次修訂，而且這種修訂是應該和企業的人力資源規劃結合在一起。這就是通常所說的規範化管理的系統性。
1.常規性調整
一家企業在3年或者5年範圍內，應該重新制定一次企業的發展戰略。對於傳統的製造型企業和生產型企業，一般5年就可以;對於一些高新技術企業，技術進步特別快，產品更新換代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經過兩年或者3年就需要重新調整或者制定企業的發展戰略。
2.應根據企業發展戰略的調整而調整
在企業發展戰略調整之後，可能會引起組織結構的調整和變化，例如產品有變化，原來某產品的事業部取消了;也可能增加了一個新的產品，那麼就會增加一個新的部門;或者研發力量要加大，需要增設新的研發部門，那麼這時組織結構就變了，職能變了，當然崗位也變了，會出現一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內容職責也會有所變化。
提倡根據企業發展戰略的調整，企業組織結構的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這個時間應該基本上和企業發展戰略制定的時間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應該做一些微調，例如某個人的職責會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責會增加一兩項。這項工作由人力資源部主持，和相關的部門來研究決定，研究以後要進行總的調整。