大部分人離職換工作有兩個理由：1.錢少了2.不開心。所以大部分人在找新工作時十分關注薪酬，這是再正常不過的一件事情，只是提出的時機的問題，有的應聘者在被預約面試時就想弄清楚，有的人是在被面試時問清楚，有的應聘者則是在被錄用時才問，更有甚至在入職之後才問自己的薪資。
不同的人也會有不同的想法。曾在網上看到這麼一個故事：德國人認為，給多少薪水是老闆的事兒，不是我該關心的。當然，老闆如果“拎不清”，給出的薪水不符合市場行情，那就直接走人，跟老闆討價還價，有損我們德國人臉面。
還有一個美國人這樣講他的談薪經歷。某天他看到某培訓學校在招聘美語口語教師，可是招聘廣告上並沒有寫明薪水是多少。於是他打電話過去問：我很願意來應聘，可是我能問一下我的薪水將會是多少嗎?對方回答說：過來面談。美國人拒絕了，為什麼?他說，這樣的學校讓我覺得不夠坦白誠實。
文化決定了習慣和思維。
隨著國人生活壓力的逐漸增加，物價水平的上漲水平遠遠超過了工資上漲的水平，所以很多人為了錢放棄了“忠誠”，被逼選擇了跳槽。因此這類人求職無非就是追求更高的薪酬，關注薪酬在所難免，只是因為中國的含蓄文化，通常一些應聘者雖然嘴上不提薪酬，但是心裡肯定迫切的期待招聘方即刻告訴自己薪酬。
當我們面對應聘者在預約面試時提到薪酬時該怎麼辦?
說還是不說?
我們先來思考一下應聘者想問薪酬的理由：
一、節約雙方時間，尋找合適的“物件”
細想一下，應聘者在預約階段提到薪酬，可以看出來應聘者求職動機之一：尋求更優厚的報酬。所以這類應聘者大部分在求職時對薪酬有自己的底線，對於提供的薪酬達不到期望的企業是沒有多大興趣的，所以如果作為招聘方就算讓應聘者來參加面試，即使面談時相談甚歡，可到最後還是繞不開薪酬的話題，如果因為薪酬達不到應聘者期望，極有可能導致雙方最終沒有達成“合作”的意向，那麼這就浪費了應聘者和招聘者的時間。
這類應聘者在預約面試時問到薪酬只是想尋找滿足自己薪酬期望的目標企業，為了他自己，也同時為了企業節約時間，我們應該感謝這類應聘者。
二、提高自己的安全感
現在市場競爭的激烈已經延續到人才競爭中，各企業之間的人才競爭也是一場沒有硝煙的戰爭，各企業為了招攬人才使出奇招，但有些企業卻突破了法律的底線，在招聘過程中出現了“欺騙”行為，比如：
1.以招聘之名誘人犯罪
招聘者在面試時誇誇其談，反覆對應聘者強調招聘職位輕鬆便能拿高薪，很有可能是在引誘你加入傳銷、色情及其它非法機構。
2、招聘時設下薪酬陷阱
有沒有年終獎?試用期待遇如何?加班時間費用如何計算?月薪多少?支付週期?對於這些資訊，有些招聘者存在不告知或者欺騙行為。
求職者虛榮心的作祟是遭遇此類問題的主要原因。有很多學子及應聘者在找工作時接連遭遇招聘陷阱，不是要交培訓費就是要交押金，不要工作還沒著落，冤枉錢卻花了不少。先交幾百押金，回去等錄用通知，結果卻是音訊全無。這樣的陷阱在求職過程中屢見不鮮。一份調查顯示，70%的人在工作之時遭遇過騙局。打工也要打假，求職過程中的種種騙局不得不防。
所以在這樣的大環境下，怎麼能不讓應聘者提高警惕呢?
反思：在預約面試時，我們作為招聘方曾遇到一些“囉嗦”的應聘者，他們會問東問西，不僅僅是薪酬，還包括試用期，工作內容等等，我們很多招聘者是不是認真回答了應聘者的問題呢?還是隻是用“具體面談”這樣的語句來搪塞呢?是不是還會經常在掛掉電話後還嘲笑抱怨一番這中型別的應聘者?
這類應聘者在預約面試時問到薪酬只是想從招聘方的回答中判斷企業是不是誠心招聘，如果招聘方不說或者故意誇大等等，那麼他們去面試的可能性非常低。
三、面試邀約太多，需要作出抉擇
有些人在找工作時，並不知道自己真正需要什麼工作，沒有特別明確的目標，喜歡海投簡歷，抱著試試看的態度不放過任何一個投簡歷的機會，等到招聘單位打電話過來時，他又開始思考自己的求職目標了，到底是哪個區?哪個行業?哪個崗位?待遇如何?這個時候反倒計較起來了。
而且因為海投的簡歷，所以可能瞬間收到不少面試邀請，都在近期或者同一天，但是畢竟沒有分身術，這個時候就得考慮篩選應聘單位了。所以通過一些自己關注的問題來篩選單位。
這類應聘者在預約面試時問到薪酬並不一定是因為有心裡的期望值和底線，只是通過比較，在有限的精力內去追求利益最大化的企業，選擇相對較佳的企業去面試。
家家有本難唸的經，應聘者想問薪酬有理由，招聘者不想說薪酬也有理由：
一、薪酬保密制度
有些公司的確有薪酬保密制度，一則可能為了不影響團隊氛圍，二則不想讓同行知曉，所以制度中可能有此類規定，要求只有被錄用人員才能被告知具體薪酬。
因此在這種情況下招聘方在被應聘者提到薪酬問題時，支支吾吾，含糊其辭。
二、薪酬不具備市場競爭力
身邊不少同行朋友在抱怨招聘難的時候多次提到一個原因：公司的薪酬不具備競爭力。
當然他們口中的薪酬指的都是顯性薪酬，就是每個月能領到的白花花的錢或者數字。
所以他們害怕跟應聘者提薪酬，也怕應聘者跟他們提薪酬。覺得能拖到由用人部門去跟應聘者說這個事情，到時候因為薪資的問題錯過了優秀的人才，也可以少背點鍋。
三、薪酬無體系，真的需要“面談”
一些公司沒有規範的薪酬體系，完全由用人部門領導或者老闆直接說了算，這在中小微型企業中比較常見，所以薪酬真的就是需要面談，怎麼定?由領導或老闆根據個人的偏好而定。
四、招聘壓力壓得喘不過氣
招聘任務總是沒辦法完成，又要被領導批評，怎麼辦?
結果做的很差，那麼至少過程弄漂亮點吧!
於是乎很多招聘者也不管崗位勝任條件，管他歪瓜裂棗還是三頭六臂都約過來，合不合適再說，至少讓領導看到，即使雖然沒有招到合適的人，至少顯示我們是在很“努力”。
應聘方有要問的理由，招聘方有不明確回答的理由，那麼我們作為招聘方到底該怎麼做呢?
我個人有以下建議：
一、不主動提薪酬
薪酬談判中經常提到誰先提薪酬誰就處於被動，所以當我們有難處時，更不要輕易的主動提薪酬。
二、被問時，誠實回答
我們作為招聘方，沒辦法控制應聘者問不問這個問題，當應聘者真問這問題時，不管我們是因為薪酬保密、薪酬無競爭力、薪酬無體系，還是因為招聘壓力，我們本著誠信的原則都需要坦誠告知，但是，這並不是說就是告訴具體的精確到個位數的薪酬了，可以告訴大概的範圍，比如公司招2500的前臺，市場水平在2800左右，不管是保密還是因為無競爭力，可以跟應聘者說2000-3000之間，如果本來就沒薪酬體系，可以根據領導對於這個崗位的薪酬認知或者人資部主動向領導提建議，控制在合理範圍之內，總不能一個前臺難道領導能開到1萬以上去。而且如果真是公司薪酬不具備競爭力的時候，招聘者應該提煉公司除薪酬這顯性報酬之外的其他隱性薪酬或者公司的其他優勢來吸引應聘者。
當然這些虛虛實實到了新員工入職時，是必須要告知具體到個位數的薪酬標準，這是一個企業經營的最基本的底線，因為勞動合同法第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。