林先生入職某公司已經3年了，公司一直是用銀行轉賬的方式給員工發工資。在工資到賬後，員工都要在一份工資表上簽字。最近，林先生髮現自己的月工資數額變少了，便向上級提出質疑。他得到的答覆是，因為他所負責的產品品牌今年訂貨量不如去年，所以公司酌情減少了他的工資。林先生很不服氣，認為這不是自己的責任，而且勞動合同中也沒規定訂貨量下降要降工資，要求恢復原來的工資水平。在被公司拒絕後，林先生一氣之下不在工資表上簽字。結果，到了下一個月，公司連工資都不給他發了。人力資源部陳經理還通知他：“什麼時候籤工資表，什麼時候發工資。”於是，林先生和陳經理爭辯起來，最終雙方不歡而散。
不久後，林先生以公司未及時足額支付勞動報酬為由提出辭職，並提起勞動爭議仲裁，要求公司支付拖欠的工資，支付自己被迫解除勞動關係的經濟補償。
在仲裁庭上，公司雖然一再辯稱未及時支付工資的原因在於林先生不遵守公司管理規定，但還是敗訴了。仲裁員認為，雖然我國法律規定，在一定情形下，用人單位可以扣除勞動者部分工資，但並不包括“勞動者不籤工資表”這一情形。且公司一直是通過銀行轉賬，無論林先生是否簽字，都不會影響公司按時支付工資，也不影響公司對發放工資情況舉證。公司以此為藉口拒絕向勞動者支付工資，屬於無故拖欠，林先生以此為由提出解除勞動合同並要求經濟補償，完全合理。