在美國和英國等一些國家，越來越多的企業在選拔高層管理人員時採用人才測評的方法，讓應聘者接受由心理學家或訓練有素的面談者主持的一系列面談以期找到最佳人選。
人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，對社會各行各業所需人才的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的—種選才方法，以幫助用人單位瞭解人才和加強人才對自身的瞭解。
楊偉國認為，人才測評的結果既取決於技術，也取決於技術使用者。早先不發達時期主要是就經歷和專業知識進行尋問。然後絕大多數的做法稱為“理論推演”，即如果怎麼樣，你將怎麼辦？此外對於技術性強且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當場寫一篇稿子等等。而對於招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學知識提出一些與工作無關的'內容進行考察，但只是做參考而已。
技術發展的趨勢是精度越來越高，複雜程度越來越高，無形中對技術的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術，不同的人也會產生不同的結果。
據多年從事人才測評工作的汪群主任介紹，現在人才測評被企業用的也較多，但測評質量怎麼樣，能不能真正解決問題，企業內部如何做到用人所長，人才對自己的瞭解程度如何等等這些問題，目前國內的一些人才測評解決得還不是很好。
有些諮詢公司把測評當成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎麼回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實不見得。要結合其能力以及做過的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測評主要應從5個方面進行考查：
一是職業道德。一談職業道德有人就與政治聯絡在一起，其實首先是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。
二是綜合素質。包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質。現在經理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質，不能儘快適應是不行的。
四是各方面的能力。包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。
五是過去成長的業績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什麼崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
測評之後是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫生看病一樣，再先進的儀器裝置，沒有人能看出來也不行，而現在這方面的職業專家太少了。
汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因為20%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。
她認為，測評不是萬能的，但可提出科學、快捷、有效的方法，進行決策參考。可以幫助找出人才的強弱項，確定用於什麼崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點上我國做得還不夠，由於缺少平臺，有的人才被埋沒了。
