5.1 員工培訓：
在杜邦，學習是一個持續的程序，你有機會在職業發展過程中提高專業技術和個人能力。
作為一種正式的專案，定向發展幫助你和你的上司規劃你的發展，以實現業務和個人目標。
杜邦承認體驗式學習的效用，並將在職培訓視為員工發展的主要方式。公司與眾多大學、研究所、企業、產業和專業組織的合作也常常讓員工感受到獨特的發展機會。
正規培訓是另一種獲得新技能的重要途徑。公司的各個業務部都有為使員工業績最大化而專門設計的在職培訓專案，旨在實現業務目標。杜邦大學利用外部培訓者和本公司專家的專業知識，提供廣泛的課程，包括：領導才能與管理、市場行銷、金融、製造、人力資源、資訊科技、個人技巧、保障與健康。
其它的培訓機會包括產業協會或專業組織舉辦的培訓課程和研討會，杜邦也設有向員工到學術機構攻讀學位提供經濟資助的專案。
巴斯夫員工培訓挑戰者一覽
“挑戰者”是在巴斯夫大中華區專門針對大學畢業生，尤其是那些對通過一系列全面的業務知識，技能和提速學習機會的多方體驗來建立他們的未來職業生涯充滿濃厚興趣的大學畢業生設計的專案;整個專案時間跨度為18-30個月;在規定的時間內，你們將通過，為培養一個未來成功專業人才而特別設計的培訓和發展課程，進行系統專業的在職培訓。該專案將於每年持續進行。
基本上，專案包含以下部分：
1.“紅地毯”入職培訓;
2.輪崗，如參與公司各個不同的業務單元/領域等;
3.瞭解其它職能，如業務控制、供應鏈、生產等;
4.培養所需專業能力及領導能力的業務知識/技能培訓專案;
5.表現優秀者將被派遣參與區域總部(香港/新加坡)6至12個月的工作專案。
德固賽員工培訓贏創中國的青年英才培養計劃
如果你正在為未來的成就打下堅固的基石，贏創的青年英才陪訓計劃為你提供了這樣的機會。該計劃主要面向擁有1至3年工作經驗，已小有所成的青年英才，通過參與此項計劃，青年英才們可進一步加深他們對商業流程的理解，並熟悉國際化的辦公環境。並且，計劃還可根據個人職業發展的目標特別設計。通過6個月的專案時間，你將不僅僅能夠進入你所挑選的部門中工作和鍛鍊，還能夠在不同的專案中展現和發揮自己的才能。此外，贏創還為你的成長提供了門類繁多的技術及個人技能培訓。
贏創中國校園招聘專案
贏創渴求不同層次不同型別的人才。贏創從2005年起連續4年開展了校園招聘，共有60多名來自全國各地的優秀應屆畢業生加入贏創。他們活躍於公司的各個業務部門，為公司的發展增添了蓬勃朝氣。
在贏創，通過新員工培訓和熟悉過程，我們幫助新畢業的大學生順利開展工作。此外，公司還會為員工提供目標明確和針對性強的培訓課程，如管理技能、專業技能、個人發展等。
葉氏化工員工培訓葉氏化工一向致力培育及發展人才，除了鼓勵員工自我增值外，集團更積極建立”自強不息”的企業文化，亦非常重視在職員工的培訓，藉各項培訓活動，達至”合力創作”的精神。
中化集團員工培訓人是企業的重要資源。中化集團非常注重人才的開發和培養，通過建設學習型組織，提倡員工與共企業同成長，努力使中化成為“吸引、凝聚人才，培養、鍛鍊人才，拓展、成就事業，員工都樂於工作的品牌企業”。
中化集團的培訓以崗位體系和員工績效管理體系為基礎，由集團人力資源部、中化管理學院及子公司分工負責，分層實施，有計劃地對員工進行企業文化、專業知識、崗位技能和綜合素質的培訓。
公司為員工提供各類培訓課程，幫助員工成長和進步。
對負有管理職責的員工，公司提供EMBA課程、國外MBA課程、審計專案培訓、風險專案培訓、管理學院課程、EDP培訓等;
對普通員工，提供職業技能發展方面的如有效溝通、問題的有效解決、商務禮儀、時間管理、無職務的影響力、呈現技巧以及業務知識、業務能力提高等方面的培訓;
為幫助新員工儘快融入公司，公司設定新員工培訓專案;
為幫助員工更好發展，公司提供除面授培訓外的其他培訓方式，如E-Learning、在崗培訓及境外機構交流任職等崗位輪換培訓。
陶氏化學員工培訓員工培訓
針對新員工，陶氏為他們設計了一個月期、三個月期、六個月期和三年期培訓計劃，分別提供不同層面的培訓課程與相關指導。對於剛入職的員工，他們首先要參加為期一個月的陶氏路引引導課程。在大中華區，此專案將由業務、研發、人力資源管理和法律等方面的高層領導者親自掛帥，集中授課。該課程幫助新員工深入瞭解陶氏，迅速上軌並獲得自信;同時，集中學習還便於新員工建立在公司內的個人網路，並獲得其他員工的幫助，分享知識與體驗。
在入職後的三個月內，陶氏為新員工通過線上培訓的方式提供職業道德、企業文化、化學基礎知識等課程講授。同時還開設若干學習小組，讓新員工有機會在接受新知識、新技能的同時接觸不同部門、不同層級的陶氏人。另外，一幫一夥伴專案由資深員工參與，為新員工順利解決其主管可能沒有顧及到的一些問題提供指引。再有，人力資源部還會定期邀請高層管理者，如陶氏大中華區總裁等，參加專門針對新員工的公開課，回答新陶氏人提出的各種問題。通過這些方式，新員工不僅可以提升自己的職業化技能，而且還會對陶氏各部門、領導團隊、組織氛圍等有更多的感性認識，便於他們更好地融入組織。
新員工入職三至六個月後，陶氏還可以利用其全球共享的資源平臺為他們提供短期或長期的全球配置專案。分派部分優秀的專業人員(如研發人員、工程師、銷售人員、市場開發人員、HR等)到其他國家的陶氏公司工作一段時間。一方面使其與那些今後將有工作彙報或協作關係的海外員工進行面對面的接觸，以便於今後更好地開展工作;另一方面，也可以讓新員工在海外工作經歷中加深對陶氏文化的理解。張蕾女士本人在加入陶氏後的初期便參與了這個專案，並受益匪淺。
另外，陶氏還設立了三年期的培訓專案，全方位滿足新員工對職業發展的需求。第一年主要集中在與崗位要求相關的基本技能培訓;第二年，當員工掌握了崗位所需的基本技能後，陶氏將提供管理能力、溝通技巧等軟技能培訓;第三年，員工可以依據自己的職業發展計劃，自主選擇培訓專案。
除新員工培訓外，陶氏還針對不同層級的員工開發了多層次的培訓專案。參與培訓的老師都是經過陶氏內部認證的資深員工，主要通過實戰案例向員工傳授技巧，也在潛移默化中傳播陶氏的企業文化。這些專案主要包括：
全球教育輔助計劃
全球教育輔助計劃的兩大目標是：為員工提供終生學習和持續教育的機會;提高員工對陶氏的貢獻。員工加入全球教育輔助計劃以後，即可參加公司外部的一些課程，以獲得新知識和技能，使自己在工作崗位上更加稱職。
全球語言教育輔助計劃
該計劃的目標是通過在全球範圍內一貫性地保證員工的語言學習，來幫助員工獲得新的語言能力，不斷提升外語水平。
導師制
導師制是由員工自己發起的、自願的和非正式的發展學習計劃，但並不涉及對員工工作表現的評估。導師指的是富有專長和經驗的資深員工。任何願意幫助員工發展、成長和成功的員工都可以成為導師。導師的工作是分享和提供獨到的經驗和見解，但並非指導員工或評估他們的工作表現。員工通過嚮導師學習，可以更好地瞭解工作環境，並能夠提升工作業績、收穫各種知識和間接經驗。
陶氏工商管理碩士課程
陶氏和位於美國密歇根州米德蘭市的Northwood大學在2004年5月聯合設立了一個面向全球管理人員的MBA課程，完成後可獲得工商管理碩士(MBA)學位。陶氏將邀請有潛質成為未來領導者的優秀員工申請就讀該學位。該課程進一步履行了陶氏對員工繼續教育的承諾，也將保證陶氏持續擁有具備綜合管理技能的人才。
領導力培訓課程和陶氏學院
沒有優秀的領導者就不會有基業常青的企業。因此，在日常工作中，陶氏非常重視員工的領導力提升和培養，為有領導能力的員工提供了很多高質量的培訓課程和其他資源。
領導力培訓課程是專為職能專家、職能領導中有興趣發展領導力的員工設立的，旨在幫助他們發展未來進入資深管理崗位所需的技能。而為了滿足當前和今後的需要，更是由高管層發起、業內著名專家領頭，專門建立了陶氏學院，為那些可以引領陶氏未來發展的最高領導者開設了一些可以影響陶氏中長期發展的專案，讓他們採用專案實戰的方式定期向全球CEO彙報程序，並接受各種高層次領導力培訓，以此增強陶氏領導力培訓的成效。
員工發展計劃
該計劃讓員工有機會為自己未來的職業發展做出選擇並定出目標。員工加入陶氏18個月後，按照EDP的要求，與他相關的員工將對其做出360度反饋，分別指出他的長項和弱項、優勢與不足;再由主管和該員工共同分析現狀，制定未來三到五年的職業發展計劃，並記入員工職業發展手冊;之後，由員工定期找主管溝通，遵照職業發展手冊上的階段目標與主管共同回顧進展與不足，並制定下一步的培訓計劃，或者根據情況修正發展方向，以保證
員工想要的發展結果和陶氏可以給他的培訓和發展機會相吻合。
陶氏明確規定，主管和領導有責任對員工發展提供支援和持續的諮詢反饋與指導，並保證員工能夠制定可行的員工發展計劃。
此外，陶氏化學還實行內部輪崗制、內部職位釋出系統、自發團體等員工培訓專案。
內部輪崗制是由於校園招聘的新員工在入職之初對自身的職業發展定位尚不明確，職業錨也難確定，因此，陶氏專門為他們提供了為期三年的內部輪崗專案。加入該專案的員工有機會到各個崗位工作和學習，然後根據自己的職業發展計劃選定一個適合自己長期發展的部門。在整個過程中，公司將提供相應的資源、工具等支援。
內部輪崗除了給員工一個試探職業興趣的機會，也給了他們一個瞭解各部門協作流程、換位思考的機會，比如，商務發展專案中，經常鼓勵銷售人員做一段時間的市場工作，這樣再做銷售時，他們便可以更好地理解市場部定價策略的內涵，從而更好地完成銷售任務。當然，內部輪崗也並非簡單的工作內容輪換，參加專案的員工都需要將自己定位在未來的高階經理等中層領導者，從而加緊學習、掌握技能。
內部職位釋出系統在尊重員工的價值理念指引下，陶氏強調員工的發展由其自己控制，併為員工提供了諸多內部競爭與晉升的機會。已入職的員工可以通過內部職位釋出系統在陶氏全球平臺上尋找自己感興趣的職位，與主管商議後，如果員工和主管都認為這一工作機會符合職業發展計劃設定的目標，員工便可以申請該職位，與來自全球各地的陶氏員工平等競爭。與內部輪崗不同，員工需要在本職工作領域工作滿一定年限才能通過JAS尋找公司內部的職業發展機會。陶氏認為員工一般需要在自己的業務範圍內工作三年左右，才能掌握併發揮工作專長。
該專案也經常與導師制相結合，比如，曾經出現過沒有HR背景的工程師申請HR職位的事情，其主管建議他找一位資深HR經理做導師，用一段時間為這種跨越式的職業發展做準備，效果良好。
自發團體考慮到雖然員工在陶氏有多種職業發展機會，但畢竟不可能所有人都有機會成為領導者，尤其在扁平化組織中。為此，陶氏鼓勵員工在公司內組織各種自發團體，使大家在非工作空間內有機會成為團體中的領袖，發揮或者進一步培養自己的領導力。
目前，陶氏大中華區中的員工自發團體眾多，如女性組織WomenInnovationNetwork(WIN)、關注亞洲員工生活工作狀況的AsianDiversityNetwork(ADN)等。每個月這些自發團體都會組織許多豐富多彩的團體活動。這種員工網路給那些有著共同點的員工提供了一個交流的平臺，有效彌補了管理層級有限帶來的職業發展限制。
阿克蘇諾貝爾員工培訓沒有最好，只有更好
我們希望能夠挖掘員工的全部潛力。這就是為什麼我們要設計能夠滿足各個層次員工具體需求的培訓計劃。
培訓技能、提高績效
我們阿克蘇諾貝爾希望員工能不斷提高技能，不斷進步。我們鼓勵員工提高工作能力，並且會提供多樣化的適合其職位和發展需求的培訓課程。
為幫助員工選擇適合自己的培訓課程，我們建立了阿克蘇諾貝爾大學這樣的虛擬學校，並提供一套完整的培訓課程，包括課堂培訓、線上學習和派出培訓。上一篇：經驗分享下一篇： 職位規劃《化工行業求職寶典》
前言: 第一章 行業概況- 5.1 員工培訓
- 5.2 職位規劃