5.1 員工培訓：
特力屋的人才培養體系
教科書上的這些員工準則只是一種約束，真正的人才觀念只能通過培訓體現出來。
隸屬於世界企業500強之一的英國翠豐集團的特力屋正以驚人的速度在中國市場上攻城略地。自1998年進入中國內地市場，在短短四年的時間裡，特力屋已經相繼在中國內地開設了共15家分店。
然而，特力屋的成功不僅僅是商業運作的成功，更是特力屋人力資本管理和運作的成功。其在人才的經營模式上的特別“手段”更是值得探討和借鑑。
在特力屋的人才培養中，有很多經典案例。據記者瞭解，在特力屋這樣一個外資企業中，中國5000多名員工當中，外國人僅僅只有7個。可以說，特力屋已經率先實現了人才的本土化。同時，作為一個人才流失率非常高的零售業企業，特力屋的人員流動率一直保持在一個很低的水平。同時，在特力屋快速的開店擴張過程中，面臨巨大的人員需求，而該公司從其他競爭對手那裡挖過來的人卻並不多。
據特力屋華北區人力資源經理陳光說，這些現象的出現都得益於特力屋一直把人力資源視為企業最寶貴的財富。陳光告訴記者，特力屋一直信奉“只有滿意的員工才會帶來滿意的顧客，滿意的顧客會帶來快速發展的業務”。所以公司一直以來把人員的發展作為實現其業務發展的最重要策略。通過科學的選材，良好的培訓與發展，公平的競爭機制，專業的績效管理使特力屋在激烈的競爭中始終保持優勢。
第1關：看準員工的未來潛質特力屋在招聘員工時，並不把相關的專業經驗視為第一條件，並不要求員工能夠立刻走馬上任，而更加關注應聘者的整體素質，如良好的職業道德，誠實正直，創新精神，良好的領導才能和團隊合作等等。
選材更看重潛質
招數：特力屋在僱傭員工時，非常關注員工是否有潛質成為部門經理或商店總經理，是否有能力承擔更大的挑戰。因為只有這樣的員工才能支援特力屋的長期發展。據記者瞭解，目前北京特力屋的中高階管理人員中，來自直接競爭對手的員工人數不到5%.而不少員工在毫無工作背景的情況下，經過專業的培訓，最後在特力屋新開的連鎖店當中擔任了重要職務。同時，在特力屋的整個招聘過程中，會採用數字分析，案例研討，角色模擬一系列的科學的選材工具來對應聘者的各項才能和個性進行考察，來保證選材的質量。
點評：從這些情況都可以看出，特力屋著眼的是未來，是員工的成長性和可塑性。而這樣的招聘方法可以彌補零售業自身特點所帶來的人員的不穩定性。
培訓內容紛繁多樣
招數：培訓是特力屋取得競爭優勢的重要策略，每位員工一踏入公司，就會接受各種各樣的培訓，其中包括入職培訓，企業文化培訓，崗位技術培訓，管理培訓，團隊建設等培訓。據陳光介紹，特力屋的任何一項業務都會圍繞產品和銷售來進行。所以每個員工不管是銷售員還是管理人員在進入公司的時候都會接受到零售業務的培訓，以便員工能夠熟悉業務，開展工作。據記者瞭解，特力屋每個月都會有不同的培訓主題，並會定期舉行相關的競賽。如產品知識大賽，服務競賽。
點評：這種競賽性質的培訓主要作用是能夠激發員工們參加培訓的熱情，形成一個學習型的組織氛圍，而這種學習型的氛圍才是鍛鍊員工和激發員工潛力的最好環境。
第2關：設計具有針對性的職業規劃
打造企業管理骨幹
招數：據介紹，特力屋實施“未來經理人專案”，首先通過對錶現優異的員工進行嚴格的評估和選拔，挑選其中最據潛力的優秀員工加入到專案當中去。據記者瞭解，北京特力屋的第一家店為後來新開業的兩家新店輸送了大批骨幹員工和中層管理人員，這些都是“未來經理人專案”的產物。同時，員工只有通過“未來經理人專案”考核才有機會獲得晉升。
點評：通過這種方式，可以使公司在員工晉升問題上體現出公平、公正和公開的原則，促進員工的積極性和自身危機感，促使員工主動提高自己的競爭力。
培養專家級銷售人員
招數：在人員發展上，除了以上提到的管理髮展方向外，作為專業零售企業，特力屋還為員工成為本行業的專家提供了同樣的發展機會。
一部分並不具備管理潛質或者是在業務銷售方面有優勢的員工，將通過公司提供的產品知識培訓、裝潢知識培訓、銷售技巧和顧客服務的一系列專業培訓，使員工可以為顧客提供最優質的服務。而員工自身也成為企業當中的業務專家。
點評：北京新開業的兩家新店就已經開始實施全程導購服務，為專家級的銷售員工提供了施展自己才華的空間。
發揮連鎖企業優勢
招數：目前特力屋在中國所有連鎖店的所有內部職位向全國員工公開。各店的員工可以根據自己的能力和自己對市場前景的判斷選擇加盟任何一家特力屋店。
點評：在員工發展的機會上，特力屋發揮了連鎖企業的優勢，打破了地域限制，實現人員的跨區域流動，為員工提供最大限度的發展機會。
特力屋為員工的發展提供了兩條職業發展道路，一條是通過良好的表現晉升管理層；另一條則是成為專家級業務員。通過為員工所提供的職業發展規劃，建立起了特力屋內部人力資源的“蓄水池”。
第3關：建立通暢的溝通渠道對於一個企業來說，只有具備了良好的溝通渠道，才能使企業營造出相互信賴，真誠合作，開放溝通和多種文化和睦相處的企業環境。
消除同事間的隔膜
招數：特力屋每年會定期組織員工進行“團隊建設”培訓。據介紹，“團隊建設”培訓會把整個區域的管理人員聚集起來，在培訓中心進行為期三天的交流。在這個過程當中，通過對大家都非常關心的問題的討論，給不同部門的員工創造一個很好的溝通機會。據記者瞭解，在任何一個企業當中，由於各自分工的不同，各自關注的物件和重點不同，各個部門的人員之間常常會造成誤解。
點評：團隊建設就是要讓各個部門的管理人員多瞭解對方的工作流程和考慮問題的角度，這也有利於幫助他們消除彼此之間的誤解。
構建上下級溝通渠道
招數：特力屋在通常情況下不贊成員工越級呈報或者反映問題，但是它通過“員工基層委員會”，定期為最基層員工和總經理搭建溝通渠道。據介紹，在“員工基層委員會”上，總經理會就員工們所關心的問題和員工對公司運作所提出的建議給予回答，在當時會制定出相應的行動計劃，並在規定的時間內給予解決。同時，公司高層每年會與著名的諮詢公司合作，進行員工滿意度的調查。
點評：這種定期的溝通，使員工與管理者之間加強了溝通，建立了信任。而通過對調查結果的分析，診斷出目前阻礙公司以及員工個人發展的障礙，並制定改進方案，能夠提高整個員工的士氣、滿意度，使組織更有效率。
內刊體現對員工的尊重
招數：特力屋有自己的內刊《橙風》。這份內刊除了對特力屋(中國)的重大訊息、新聞進行報道之外，更多的是關注員工，介紹員工的優秀事蹟，交流成功經驗。
點評：這一招除了加強溝通的功能之外，更體現出企業對公司員工的尊重與關注。
第4關：完善績效考核體系
特力屋一直不斷完善自己的績效考核體系。因為再好的戰略目標如果無法轉化成具體且可衡量的關會鍵績效指標，依靠組織結構從上而下的貫徹執行，都會成為一句空話，發展也就無從談起。
招數：為使整個公司有很強的執行能力，特力屋公司不斷建立和完善一套以目標與戰略為基礎且符合其需求的績效管理體系，以明確公司每一個員工的職責並激發他們的潛質與積極性。
首先，公司的各個部門，會根據公司的年度發展計劃，自上而下，把目標層分解，制定出部門的行動計劃，部門的每位員工會根據部門的計劃，制定出個人年度計劃。所有的計劃都會有相應量化的衡量標準。
其次，特力屋格外強調及時考核的重要性，記者發現，在特力屋的績效考核體系中，不僅僅是做一次年度的績效評估，而是每個季度都會進行評估、反饋，一些重要的績效還會每月都進行關注。
點評：季度的考核也不僅僅是上級對下級的評價，而是更好的讓上級主管了解下級需要哪些協助和支援，哪些東西阻礙員工完成工作。上級主管與下級員工將就目前存在的問題，達成一致的解決方案，並在下季度重點關注，這種方式在績效考核中建立起了雙向的溝通。
立邦塗料員工培訓體系
《家居裝飾行業求職寶典》
前言: 第一章 行業概況- 5.1 員工培訓
- 5.2 職位規劃