面試官如何做一場成功的集體面試
許多企業因為考慮到人的主觀性，大都會在第一或第二次面談時，採用集體面試的方式。所謂集體面試，是指由兩位以上的面試官，同時出席對應徵者的考察，被考察物件在三個以上應聘者。這種方式，可以避免個別面試官的偏見，經由綜合所有面試官的結論，對應聘者產生較客觀公正的評價。
因為各個面試官的專業領域不同，他們各自有一塊負責提問的範圍。所以當應聘者猛然意識到進入了集體面試的環境，就得要同時揣摩各個面試官的喜好，這使得很多新人會因為緊張而產生不佳表現。我認為招聘不是為了刁難應聘者，而是要提供好的氛圍，促使應聘者將對公司崗位的優勢表現出來;招聘是設計合理的招募方案和麵試形式，控制合理成本，完成人崗匹配的人才加盟。為了儘量避免新人緊張，招聘方應儘量提供比較溫馨的氛圍，並且歡迎和感謝應聘者，幫助應聘者減輕壓力。
一個朋友參加過集體面試後描述：第一輪是提出一個問題，面試者們輪流回答或補充;同樣的方式在第二輪通知他面試時，他明確表示拒絕了。我問他為何如此堅決?他覺得這浪費了他的時間。為什麼他會覺得浪費時間呢?他抱怨，面試的十幾個人集體面答，答案雷同。他認為根本就談不上集體面試，也就是一個問題A回答後B再回答C再補充，同時他還認為有騙取策劃創意的嫌疑。
這個朋友是個策劃人員。我想是這個崗位或職業不適合進行組織純問答式的基礎型集體面試。我認為一些行政事務類、助理性崗位或銷售類崗位較適合採用集體面試這種方式，然後集體面試後再與適用者進行單獨面談，對於招聘方是比較節約時間的。集體面試也是比較適宜於應屆畢業生進行首輪面試。
針對銷售型崗位的集體面試案例
下面我將針對銷售型崗位，談談如何做一次成功的集體面試。對於銷售型崗位，集體面試不僅可以考驗人的抗壓能力，還可以在集體面試的問題和模擬角色扮演的互動遊戲中發現銷售應聘者的創造性和競爭力。
集體(團體)面試的面試現場方案設計
一家房地產代理公司的需要進行大量招聘銷售人員，想通過集體面試，我建議的方法：
1、如何設計銷售類應聘者的集體面試
A.簡歷甄選：務必在集體面試前熟悉應試者的簡歷，瞭解個人的主要經歷和業績;
B.進行無領導小組討論，這個效果比較好，當面試官發現表現不夠充分的人需增加追問;
C.對重點關注的個人增加半結構化面試，提高準確性和效率。
考察要點：需要公司有勝任力模型，根據崗位的勝任特質進行考察就可以;如果沒有勝任力模型，需要根據公司的特點和崗位要求進行分析，提出考察的要點。
簡歷甄選主要是考察工作經歷是否符合貴公司要求;無領導小組討論，主要是考察溝通能力、影響力、解決問題的能力、思維策略等;半結構化面試側重瞭解工作經歷的真實性，設計工作中的假設困難，請應聘者進行對工作中遇到的問題、如何解決問題、對問題的反思等。
2、集體面試注意問題
A.筆試時間：可以根據崗位情況使用不同情況的試題;
B.主考官作公司簡介：主考官要職業親和，介紹內容要客觀真實且讓應聘者充滿興趣;
C.應聘者自我介紹：必須規定一下自我介紹的時間、重點，並要求所有人回答幾個共通的問題;
D.單獨詢問的問題：追問在個人介紹中沒有提及崗位要求需要關注的事宜;
E.無領導小組討論：考察團隊合作、領導能力、表達能力、邏輯思維能力等;
F.結束語：說明後面的時間安排，並表示感謝。
3、觀察考核的角度
A.時間觀念：約在同一個時間，應聘者來的時間肯定不一致，可以看出他們的時間觀念，來的太早和遲到都不好，最好的是提前五分鐘到。
B.舉止禮儀：在前臺進行應聘者表格填寫，面試官可暗中觀察，填好的人有沒有不耐煩的情況。面試官隱身，這個時候可能是他們最不加掩飾的時候，可以發現應聘者是否有不雅舉止等。打招呼的方式，包括遞簡歷的手勢方式都可以作為考查的範圍。
C.落座位置的選擇：引領應聘者進入面試區域，看看他們如何落座，落座的位置和坐姿等等。
D.表達能力：自我介紹時間3-5分鐘，看應聘者的語言表達和邏輯性，條理清晰度，是否完整但又簡練能突出重點。同時，在發言者之外觀察其他人此時的表情和反應。
集體面試的成功在於：第一，要通過招聘面試方案設計，在流程中找到合理時間它嚮應聘者展示了公司舒適的工作環境或者優勢條件，不僅為公司形象做了廣告，並吸引了應聘者的認同和歸屬感，同時減少應聘者的面試壓力;第二需要利用應聘者之間的競爭，展示了應聘者的基本素質是否與職位匹配;第三清晰招聘面試的目的性，首輪集體面試一氣呵成，通過筆試、交流等形式刪選出2-3名(根據集體面試人數決定，但每一波集體面試人建議不超過10人)進行復試，複試根據招募職位的所需人數決定是否可以第二輪的集體面試。一個成功的集體面試，既可以節約招聘的時間成本，也會給應聘者留下公司選人高效精準的印象，並體現應聘公司的高效等企業文化。
不同的崗位要用不同的面試方法
曾經我也運用過集體面試這種手段進行招聘，當時我們是根據不同的職位和層級設計過招聘面試方案的。主要目標是：第一輪篩選求職者資訊的真實性;第二輪是設計了角色扮演題目，由觀察者(面試官)進行檢視求職者的溝通、組織等技能;第三輪進行無領導小組討論方式，檢視求職者的領導才能和其他部分的才能。
這種分層分步驟的集體面試適合中高層管理職位，因為測評的因素和中高層管理職位所要求的勝任素質相似。為了節約時間、減輕投入，集體面試需要一個非常好的招聘面試方法的設計，但前期準備、中期操作、後期評估難度都較大，需要投入較高的前期籌備和成本。很多招聘方缺乏這種意識，多數只採用了比較基礎的純問題式集體面試。
不同的崗位有不同的面試方法，不能一概而論。如果針對來自校園應屆生來說，集體面試籌備就可以相對單純些，但用集體面試手段我認為仍適合於有明晰標準的工作崗位(或競聘同一個職位)。 設計好面試題目，並運用好行為學來設計互動遊戲進行的行為能力觀察，必要時可以安排公司的老員工潛伏參與其中，並深入觀察和監控過程。在傳統的題目問答時，不僅關注答案更關注應聘者的學習力和變通性，互動遊戲的設計可以考量應聘者的團隊意識和領導潛質。優秀的人才往往在這時候就會脫穎而出。