在當下社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編為大家整理的員工薪酬制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工薪酬制度1
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用範圍
第一條：本薪酬制度適用物件為公司內從事以常規性工作為特徵的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、後勤崗位（會計、出納、採購、人事、行政、文員、後勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男浴、女浴、技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工採取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所採取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由於崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
員工薪酬制度2
摘 要:隨著市場經濟的發展，我國國有商業銀行的薪酬制度也發生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。
關鍵詞:國有商業銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說，薪酬是指企業員工為企業提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制。對於現代企業中“支薪”的職業經營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度說，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業貢獻所獲的獎勵。
2 國有商業銀行核心員工的薪酬現狀
隨著市場經濟觀念的不斷加強，國有商業銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由於受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業銀行員工的平均薪酬水平低於股份制商業銀行，與國際銀行業比較，國有商業銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產規模和員工人數在中國銀行業中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助於改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利於獲得和維持優質人力資源，從而不利於商業銀行競爭優勢的構築和保持。
2.2 收入水平沒有拉開差距
在國有企業中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業銀行也不例外，中國商業銀行多數採用行員等級工資制，如某國有商業銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當於一級分行行長和總行部門經理)薪點為3.85，後者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏
不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯絡在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業銀行長期薪酬激勵弱化的原因
結合我國國情，筆者認為國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環境下的，在委託代理框架下僅僅探討委託人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業銀行的產權屬於全體人民所有，它的初始委託人或最終委託人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委託人，這樣可以明確地規定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業銀行財產的實際委託人。
法律上國家對國有商業銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業銀行的委託一代理框架中，產權主體虛置以及所有權的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業銀行的委託人一國家承擔著高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業績考核目標
考核員工的業績必須基於廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業績的考核目標應該包括業務單位的業績和個人的業績。以激勵員工以個人奮鬥和團體協作相結合為提高銀行整體業績而多做貢獻。對於銀行高階管理人員，其業務業績應該包括其分管的業務單位的業績和銀行整體業績兩個層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，儘量使用現金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
4.3 構建差異化的薪酬結構
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進行設計和管理，採用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配製度。戰略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業技術類員工:按照“崗位工資制”的原理設計，採用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場行銷類員工:按照“佣金制”的原理設計，採用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據營銷業績確定，實行基於業務綜合積分制的提成佣金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
參考文獻
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員工薪酬制度3
“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業普遍存在，也是永遠的問題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。
為此，英才網聯旗下教培英才網、服裝英才網於9月24日主辦了“基於崗位價值的薪酬體系設計實務”的主題沙龍，邀請具有豐富企業實戰管理經驗的太和顧問高階合夥人王紅軍先生，與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發員工潛能等問題。
注重增加“滿意”因素
王紅軍說，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別並優於其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發員工的潛能並提高員工對企業的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態的時候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。“就像很多企業發放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金髮了起不到激勵的作用，不發反而會讓員工產生不滿情緒，實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發放上要避免這種情況的出現。”王紅軍說。
設計適合員工需要的激勵專案
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。王紅軍舉例說：“某企業給經常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷售人員簡化了手續，而且因刷卡產生的積分可以兌換相應的禮品，實際也是為銷售人員發放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。”
王紅軍分析說，辦理銀行信用卡的成本很低，但由於設計恰當，會產生高於投入許多倍的回報。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節省支出，達到事半功倍的效果。
最後，王紅軍強調，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由於薪酬制度的不可複製性，所以HR要根據企業自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發員工的潛能。
員工薪酬制度4
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期為兩天，期間美髮店只提供兩餐一宿，並無工資。兩天後一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發放，一個月後轉正者，按基本級別工資發放。期間美髮店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(並需要到指定的美髮店進行現場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)髮型助理
為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。
2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：
2.1 新進人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其餘的從工資中扣除)。
2.2 沒有洗髮和染髮經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗髮及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩餘的保證金。第三個月會染髮(上大牌)了底薪為450元加提成。
2.3 只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染髮了為底薪450元加提成。
2.4 有經驗的'(會洗髮又會染髮)新進人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。
2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。
3、 助理人員提成規定如下：
3.1 外賣(向外銷售產品) ：扣除產品成本後按20%提成。
3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3 大頭(燙、染、營養、離子)：(見員工薪資規定)
4、 上崗制度：
4.1 沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓(不上牌)。
4.2 只會洗髮不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監統一培訓。
4.3 有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監統一培訓一小時。
4.4 沒有洗髮和染髮經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗後不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.5 只會洗髮不會染法的新進人員如上崗後不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.6 有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員如上崗後不合格，則不準染髮只能洗髮(下大牌)，工資為底薪300元加提成。
5、 本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。
6、 助理人員不準預支下半月工資。
7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。
8、 本公司員工工資發放日為每月15日。
9、 本制度自公佈之日起實施。
(四)髮型師
1、準髮型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加髮型理剪工作，按其技術水平由營業額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規定最高標準(面試2天內離場的工資不發放)。
2、髮型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發放)。
3、高階髮型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未籤合同前離職的，要先申請批准後才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發放，工資按營業額的25%提成發放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10% 。
(五)店長、主管、管理人員等
觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發放任何津貼。
1、 美髮師培訓考核，可分為店長、髮型師、髮型師助理，
其工資底薪也依次不同，髮型師的待遇一般為提成+獎金。
2、髮型師入職前須經培訓並考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月後升正式髮型師。
3、工作滿2年後可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高階髮型師。
4、每月制定美髮店業績總額、髮型師月目標業績(目標業績也可按照發型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，髮型師當月目標業績應定為1000元，然後才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資)。
5、服務工作資金：髮型師每次服務完一個專案可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。
具體方法分為：
A、2—3元 收費低、操作簡單
B、5—8元 收費中、服務較勞累
C、8—10元 服務技術高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態。
7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業績任務獎金。
員工薪酬制度5
薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。科學和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業領導者在制定制度時的依據和技巧。
那麼，企業如何制定讓員工滿意且符合企業發展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業有明確的薪酬依據和標準，從企業實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業銷售額、薪酬策略與企業戰略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規則、法律方面附加規則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創造更好的企業績效;另一方面也可以從法律上進行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。
最後是要提高企業的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，瞭解員工的需求和意願，作為基礎資料以便後期研究討論。
接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發展狀況和員工意願，商討合理的薪酬標準和評估方案。最後，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發洩，以免出現惡性迴圈。
總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環節中的重要一環，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老闆的皆大歡喜。
員工薪酬制度6
員工對於薪酬的不滿意是一個非常普遍的現象。由於人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現出相對價值的大小。
時值年終，許多企業又要面對一片要求“加薪”的呼籲之聲，然而調薪卻並不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發起另一批人的抱怨，他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦幹的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實也未必見得就滿意，反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。於是，對薪酬實行“救火式管理”的企業就陷入了一種惡性迴圈：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當他們感覺公司並不能真正以對公司的價值創造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業到底應該為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現薪酬公平性進行深度思考。
一、薪酬制度的政策性傾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業戰略發展導向一致的。企業的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對於市場上的薪酬水平，而不僅是與企業內部相比）所具有的性格特徵、表現出的行為與能力是否與實現戰略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、關注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業能夠將組織的有限資源聚焦於對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現：
首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰略導向下會存在較大差異，以生產製造企業為例：如在市場領先戰略模式下，市場開發及銷售崗位就成為企業關鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產品開發崗位也就成為企業關注的重點。
其次是業績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業績水平，在崗位上持續為組織提供高質、足量的穩定產出。
最後是能力強。能力強是承擔高價值崗位責任的前提，也是保持良好業績的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進一步開發與提升的潛能。
崗位價值高、業績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高於其他人員，企業要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處於初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重於短期行為指標；而處於成熟期的企業則更加側重於員工的長期行為，側重於對長期指標的獎勵。因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業開展薪酬滿意度調查的經驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在於絕對值的偏低，而在於相對值，引發員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。