據《中國海歸創業發展報告(2012)》顯示：海歸創業主要集中在高新技術密集型行業，這些行業的海歸一般會從國外引進新技術或專案，而這些技術或專案由於在國內尚未出現或發展不成熟，相關人才比較稀缺，導致一些高新技術企業難以招到符合標準的人才。
途徑1：企業自主培養，方法多樣
自主培養人才，成為海歸企業解決高新技術人才緊缺問題的途徑。比如，做化學新藥開發，就招聘一些化學基礎比較紮實、英語水平較高的人才，然後根據自己的需要來培訓這些人才。
在創業初期，培訓員工的工作可以親自來做。讓員工掌握基本的知識後，就只給他們發放材料，讓他們自我學習。此外，還可以安排員工到高校進修。
另外要注重讓員工之間相互培訓。給每個員工一個機會，讓他們輪流去培訓其他人。他們要清晰、準確地向其他人講解知識，就得自己去查很多資料，將知識理解透徹。這樣，員工就能更快地進步。”
對於一些小企業來講，通過專案研發來培養人才，讓員工在工作崗位上邊做專案邊學習，是更好的人才培養方式。
途徑2：市場化引才，效率更高
直接從海外引進高新技術人才也是海歸企業解決高階人才緊缺問題的途徑。如果國內沒有符合標準的人才，就需要引進國外的人才和團隊，而國家為企業引進高階人才提供的政策支援力度還是很大的。
應該著力發揮市場的作用，完善市場化的引才機制。可以從引進一些知名的人才中介機構入手，“比如，通過獵頭公司去國外把高新技術企業需要的人才引進來。人才中介機構有專業的人才評價、招聘隊伍，擁有豐富的資源，可以接觸全球的人才。雙方按市場規則簽訂協議、合作，中介機構收取服務費用，而高新技術企業則引進人才。
如何衡量企業招聘是否有效?
招聘是否有效主要體現在以下四方面：
一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;
二看是否能以最少的投入招到合適人才;
三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現這不行那不行);
四看“危險期”(一般指進公司後的六個月)內的離職率。