企業的競爭，歸根到底是人的競爭。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業的競爭在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什麼很多優秀的公司會花費很大的代價做“僱主品牌”、“校園招聘”。以我當年應聘愛默生的經歷看，經過多輪兒面試之後，最後，亞太區的總裁還要面試一次。
儘管招聘對一家企業是如此重要，但是，很多企業還是感到招聘“難”。不過，多數時候，這些企業常常把“招聘難”歸因於外，而很少意識到，這種“難”是也許是由於自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。下面是一個企業家朋友（一位負責HR的聯合創始人）今天就這方面問題向我求助的真實案例，供大家分享：
朋友來信
勞動力市場通脹：不值那些錢！從今年年初到現在，簡歷質量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多；二是簡歷經歷看，紮實積澱的人很少，約過來能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根據其水平相比較，要的工資都偏高。企業該如何應對？
我的回答
1、繼續找。但是既然前期的招聘效果不佳，那麼就一定要考慮是不是需要換換思路、渠道和方法？比如，檢討一下以前招聘渠道和方法的侷限性。想想你真正想要的人才盤踞在什麼樣的“社群”中，或者沉澱在什麼樣的渠道里。畢竟，現在人的“扎堆性”越來越強，到真正的同類人聚集的社群、網站去找，效果會更好。而且，在這個專業化分工合作的社會裡，一定要放棄“凡事包打天下”的思想，必要的時候，還可以考慮藉助第三方，比如獵頭的力量。對於稀缺人才和高階人才尤其如此。
2、現在整個的社會都很浮躁。這就必然導致真正有能力、有積澱的人的確不多。所以大家才會慨嘆：現在社會上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面對這種大環境，你無法改變的時候，就只能去適應。怎麼適應？比如，你可能需要適當調整自己對人才能力的預期，不要一開始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你還必須做好自己培養人才的準備，這是你要做企業（特別是在當前浮躁的人才市場環境下做企業）必須面對的問題和必須採取的行動。當然，培養之後還要考慮如何用好和留住他們。只是，這是後話了。
3、至於求職者要價過高、物非所值的問題，我覺得對你來說關鍵是要關注兩點：第一點，你應該充分了解到底你要招聘的這類人的市場行情如何？你們的薪酬是不是對真正的人才有吸引力？沒有梧桐樹，還真引不來金鳳凰。真正的人才那是需要企業付出真正的對價的。而且，這種對價不僅是錢，還有你的文化、價值觀等企業的“軟環境”。北汽集團剛剛爆出高階職業經理人紛紛離職的訊息，原因就在“道不同”。越是高階的人才，對這些“軟性”的東西越看重。第二點，也是更值得注意的一點是：單靠錢，可以招來“人”但招不來“心”；可以僱傭到“四肢”，但很難真正僱傭到“大腦”。所以，考察應聘者的時候，就要關注特別那些“錢以外的東西”——包括這些求職者他們在錢之外還看中什麼？以及你和你的企業在錢之外還能提供他們什麼。這樣，你才會真正花該花的錢，找到你想要的人。