引導語：企業的HR面對招聘淡季，他們是如何應對？有哪些解決方法？
每年的5、6月份，正是人才市場的招聘淡季，此時找工作的人已經寥寥無幾，但是用人部門的用人需求卻不一定會隨著招聘淡季的來臨而有所減弱，相反，一些部門由於業務的特殊性往往是在招聘淡季時用人需求最為旺盛，這個時候也正是HR們最為痛苦的時候。一方面是用人部門跟在屁股後面要人，另一方面是有能力和經驗的，早在三、四月份的黃金時間就已經名花有主了，剩下的那些跳槽專業戶、職業求職者卻又不符合用人部門的要求。那麼，對於這種狀況HR部門又該如何應對呢?在這裡，我就以我們公司為例來分享一下我們公司是如何在招聘淡季滿足用人部門的用人需求的。
眼下正是人才市場的招聘淡季，公司的基礎人力需求卻異常旺盛。為了滿足公司對基礎人力的需求，除了在年初要提前做好招聘規劃工作，在人才市場旺季時，投入充足的資源補充人力需求的大部分外，公司主要採取了以下主要措施：
1.對各部門進行人力需求盤點
儘管用人部門都表示自己的用人需求非常緊急，恨不得HR部門立刻招到人。但作為HR我們必須清楚，用人部門的需求是否真如他們所說的那樣已經“運轉不下去”了呢?要知道，對於用人部門來說，人海戰術是最輕鬆最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且，一些人力需求緊急的部門在“沒人”的情況下依舊運轉良好。因此，在實施招聘計劃之前，我們有必要對用人部門的人力現狀進行盤點，那樣可以知曉各用人部門人力需求的緊急程度，增強招聘計劃的針對性。
2.組建專門的招聘團隊
有了明確的目標，制定了嚴密、周詳的招聘計劃後，招聘團隊就顯得尤為重要了。為順利完成此次招聘任務，滿足公司對基礎人力的需求，部門主管也從各組抽調一批具有基礎人力招募經驗的人組建臨時招聘團隊，共同完成這個艱鉅而又光榮的任務。在這個招聘團隊裡，每一個人都有著非常清晰的責任，在招聘過程中，大家各司其責，最大限度的保障了招聘計劃的順利實施。
3.選擇合適的招聘渠道
很多時候，招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在於渠道的選擇。可以說，公司在招聘渠道方面做得非常不錯，關於基礎人力招聘，公司現有的招聘渠道主要有人才市場(中低端)、員工推薦、現場招聘、安排離職員工重新入職、集團內部富餘人員分流等。為了及時滿足用人單位的用人需求，公司並未依靠某種單一的招聘渠道，而是將這些渠道有效組合以發揮其最大效用，例如，公司與周邊幾家人才市場合作，委託其協助我們招募基礎人力，同時，我們也在公司周圍開設臨時招聘點舉行現場招聘，這些渠道的綜合運用為滿足公司的用人需求提供了有力保障。
4.優化招聘流程
冗雜的招聘流程也會造成人員的流失，導致基礎人力招聘更加困難。為了減少不必要的人員流失，公司進一步優化了現有的基礎人力招聘流程，真正做到了兩天走完所有流程、第三天就可以上班，基礎人力招聘難的局面也因此有了明顯的改善。
任何一家企業都有可能遇到招聘淡季招人難的困境，但HR部門卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的侷限，善用各種渠道，方可輕鬆應對之。
HR 你的價值在哪裡?
很多對HR道路有所懷疑的HR有時甚至覺得自己需要心理治療，也有很多的文章在為“HR這個職業是如何被看待的”而擔憂，有的擔憂HR的角色不被真正的欣賞，有的擔憂怎樣證實HR可以為企業和員工增加價值，有的擔憂HR怎樣才能更加被人尊重，有的擔憂為什麼一些雜誌將自己的標題定為“我討厭HR”。
對HR而言，你是改變企業做法的專業團隊中的一員;你是使職場變得更安全、更健康、更人性的專業團隊中的一員;你通過政策的制定和履行或者直接的介入來幫助那些為管理自己的工作生活和家庭生活而努力奮鬥的人;你幫助員工更加專業的發展，為他們提供培訓和成長機會以及彈性的安排，你甚至促進了他們的晉升;你幫助員工擁有更多的經濟保障，採取措施確保他們被公平合理的支付薪酬，擁有健康福利並且為他們的退休提供計劃和保障。
每位HR專業人士都曾在過去的工作中為一些員工的工作經歷提供了一些積極的影響，這種積極的影響可能小到一句鼓勵的話，大到為企業錄用了一位新的職業經理人，這些都是HR專業人士在日常工作中幫助企業的勞動力提升工作生活水平的一部分。有時，我們很容易忽視自己做過的正確的事情。