前幾天有朋友訴苦說，現在人才市場已經進入招聘淡季，找工作的人寥寥無幾，但用人部門每天跟在屁股後面要人，被逼的雞飛狗跳的，真想自離了算了。並問我有沒有好的辦法。的確，每年的七、八月份，人才市場上為招聘淡季，有能力和經驗的，早在三、四月份的黃金時間就已經名花有主了，剩下的，要麼是一些跳槽專業戶、職業求職者，或是一些應屆畢業生;況且，走出金融風暴的各企業，經過去年一年的積極痩身後，正值飢腸轆轆時，對人才的渴求也高於以往甚多。
對於朋友的狀況，除了在年初要提前做好招聘規劃，在人才市場旺季時，投入充足的資源補充人力需求的大部分外，在淡季時也要針對性的採取一些措施。
首先、要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但現在已經進入年中了，現在的環境早就和制定計劃時發生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現在已經變得逐漸清晰，有必要對現有人力和需求進行更精確的盤點。在盤點結果出來前可以大膽的把招聘工作停下來，不要擔心部門說的“運轉不下去了”的情況會發生，要知道“辦法總比困難多”。部門工作遇到困難總會說人力不夠用，人海戰術是最輕鬆最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在“沒人”的情況下也照樣運行了半年多了。也不用擔心公司的老闆會怪罪下來，對人力的盤點往往會帶動對工作目標和工作計劃的檢討，相信大多數的老闆即使不支援，也不至於反對吧。
其次、確定階段性招聘重點。經過前期的需求盤點後，相信可以擠出不少的水分了。水分擠完了，工作還沒結束，還要繼續和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設定，年初提的條件半年也沒有人來應聘，要不是招聘專員沒有釋出招聘訊息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件，對崗位描述進行再設計，要用求職者看得懂、聽的明的語言告訴求職者這個職位是做什麼的。二是溝通招聘的重點，什麼崗位，多少人，先到多少人，後到多少人，最遲什麼時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現在只能選擇一些重點崗位進行招聘。
第三、招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在於渠道的選擇。在當前各種渠道是對每家企業都開放的情況下，沒有那一種渠道是絕對有效的，不能有“畢其功於一役”的心理。要善於運用招募渠道的組合。
人才市場不能少，即使無效也要作為一個補充;獵頭、媒體太貴、有選擇性的使用;招聘網站要及時更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發布;現場、獵頭、網路一般為常用渠道，在這些渠道失效時，還要考慮內部渠道：部門主管、員工、新進員工。
很多公司都有用在招聘困難時組織部門主管和員工推薦的招聘方式，但我要重點提的是挖掘新進員工的價值。招聘專員要將新進員工訪談作為自己工作的一部分，在新進員工試用期滿前最低要對他進行兩次訪談，每次10分鐘到半小時。訪談的目的一是：瞭解他的適應情況，幫他快速入工作狀態，降低流失或不能快速產生績效的風險;二是：請他幫忙介紹新人，剛剛從原來的公司離職，正是對原來的公司瞭解最深刻，記憶最清晰，人脈關係尤在的時候，通過他們挖人最有效了。
我還要提一種心態，招聘要有一種做銷售的心態。到此時你一定已經收到了很多失效的簡歷，這些簡歷中很多是以前放鴿子的、錄用後因各種原因沒來報到的、在招聘條件高時不符合錄用條件的、過去經驗不足的(經過近半年的鍛鍊積累的經驗可能足夠了)，當然這些簡歷可能有效性不高，挨個打電話可能會花時間、花精力、花電話費，弄不好還會被電話另一頭的人嘲弄，嗆咽。這個時候可以為公司制一份精美的廣告，象外貿銷售員找客戶一樣，挨個給這些潛在的求職者發公司和崗位推介郵件，等對方回覆後你再和對方電話溝通。另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業的論壇和部落格，說不定會有意外的收穫呢。
每一家企業在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員卻不可以此時在壓力下一愁莫展，也不可在條件不利於我時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的侷限，善用各種渠道，還是可以有所作為的。