公司如何巧妙地讓員工離職?下面本站小編為大家整理了企業炒人必須掌握的“必殺技”，歡迎閱讀參考!
以“運營調整”為由
不經協商解除勞動合同
職工李先生是一家企業內的財務人員，雖然是六年前才與公司簽訂的勞動合同，但是他卻稱自己從很早起就是公司的“老員工”了，“很久以前，因為我的‘老東家’與這家公司有業務上的往來，因此我被外派到這家公司內負責一些行政事務，與公司上下相當熟悉。”之後，李先生的原公司由於經營不善，全面縮減業務，與外派在外的員工解除了勞動合同，在這其中也包括了李先生。在與這家企業管理層的溝通下，李先生正式與公司簽訂了勞動合同，建立了勞動關係。
李先生是一名做事十分認真的人，特別是企業與他簽訂勞動合同後，他更是認定了這家好心“收留”他的企業。通過他的管理，公司的財務在報銷等行政費用方面省下了一大筆的資金，他也多次獲得公司高層領導的嘉獎。正當他勤勤懇懇、兢兢業業地做著自己的本分工作時，上級領導卻突然找到了他，希望他能夠調換到其他部門進行工作。“有一次，我的上級主管告訴我說，由於公司運營調整，我所在的部門要外包給其他公司，原有的部門與崗位都將不屬於公司，我如果還想待在公司就得換崗，不然就協商離職。”李先生念在自己與公司多年的感情，便同意了公司的這次調崗。
誰知道，沒過多久，公司的人事又找到了他。“這次，他們直接給了我一張以‘客觀情況發生重大變化’為由的解除勞動合同通知書，說是要與我解除勞動合同。”李先生說他再過幾年就要退休了，一旦離職再在外面找工作很難，並且公司使用的解除理由也讓他難以接受，“什麼叫‘客觀情況發生重大變化’?公司怎麼都沒人和我提過這事就解除了呢?”為此，李先生找到了勞動仲裁，希望通過法律途徑維護自己的合法權利。
“客觀情況發生重大變化”
解除合同需滿足兩點
上海唐毅律師事務所主任唐毅律師表示，《勞動合同法》第四十條規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”如果用人單位在實際操作中使用該條款解除與勞動者的勞動合同，需要舉證證明兩點。
首先，用人單位需要舉證客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。那麼，究竟哪些情況屬於客觀情況?多大的變化又屬於重大變化呢?對於這兩個問題，《勞動合同法》都沒有做出具體規定。但是，針對第一個問題，可以參考1994年原勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定理解，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。但是客觀情況的變化並不限於以上幾種情況，且1994年當時的經濟環境與現在的經濟環境已經發生了很大的不同，當時的客觀情況在現在看來未必是客觀情況，如企業資產轉移。現實中，比較常見的客觀情況發生重大變化有勞動者所在的部門撤銷，原有崗位被撤銷等等，就像本案中李先生所遇到的情況一樣。
針對第二個問題，客觀情況的變化應該達到使勞動合同無法履行的程度才能被認為是重大變化。例如用人單位遷址的'，若是企業遷往較遠地區，繼續履行需耗費較高代價，造成履行困難的，則一般可以認為達到使勞動合同無法履行的程度;若是新址與舊址隔街相對，即難以被認為達到了勞動合同無法履行的程度。但在具體事件中，還要針對具體情況加以分析，如若遷址較遠處，但反而使部分員工的上班出行更為便利的，對於該部分員工也不得適用該條文。由此也可以看出，企業客觀情況的變化，對於不同勞動者可能出現不同程度的影響，在因客觀情況發生重大變化而解除員工的勞動合同時，應當避免一刀切的做法，不同的勞動者用人單位應當有不同的處理。
其次，用人單位需要舉證證明與勞動者就變更勞動合同內容進行過協商，雙方未能就變更勞動合同達成一致。只有這樣，用人單位以此理由解除勞動合同才是合法的。這就需要用人單位在以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，既需要符合《勞動合同法》第四十條第三款所規定的條件，同時也需要勞動者不存在《勞動合同法》第四十二條所列的排除性情形。這是“一票否決制”的條款，只要勞動者存在第四十二條的情形之一，即：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形的，用人單位以客觀情況發生重大變化解除勞動合同就是違法解除。
回到本案，用人單位以“客觀情況發生重大變化”解除與李先生的勞動合同，就必須通過證據證明以上兩點均成立，不然無法以該理由解除。
醫療期員工遭遇解除勞動合同
劉女士在上海郊區的一家紡織廠做了五年的收發室工作。近年來，由於紡織行業不景氣，許多紡織廠紛紛關停並轉，就連她所在的廠也未倖免於難，許多部門都遭到了合併，不少勞動者被解除了勞動合同。
“我的身體不好，每個月都需要請上一禮拜病假，去醫院看病或者在家休息。公司也是知道這個情況的。”據她表示，雖然公司給她的工資並不高，但是公司默認了她的這種特殊情況，並按時為她繳納社保，對她而言也挺好的。然而，沒過多久，出於業務發展的需要，紡織廠要搬遷至距離原址十幾公里外的新廠址辦公。劉女士向老闆提出，是否能提供班車等舉措，方便自己上下班，老闆卻稱：“連廠裡的人都要養不活了!哪裡還有錢開通班車?”出於身體原因，劉女士於當月的28號需要住院治療，因此她向廠裡申請了一週的病假，並於當天快遞附上了自己的病歷卡影印件以及病假單，並通過電話的形式向人事確定收到了她的病假申請。出乎她意料的是，就在兩天後，她收到了一封由紡織廠寄出的以客觀情況發生重大變化為由的解除合同通知書。“我打過電話給老闆，老闆說我長期病假，公司養不起我這麼一個人，所以把我給‘炒魷魚’了。”
劉女士雖然不太懂勞動法，但是卻覺得奇怪：自己明明是請了病假且經過廠裡確認了，為什麼老闆還是執意要解除自己的勞動合同?這麼做難道不違法嗎?
專家觀點
多種情形下，勞動者受到解僱保護
邵敏傑律師說，在用人單位解除與勞動者的勞動合同中，符合以下幾種情形的勞動者受到解僱保護，用人單位不得隨意解僱：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形的。
其中，第三條就規定了，職工患病或者因非工負傷，在規定醫療期內的受解僱保護。根據勞動部1994年頒佈的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。根據《上海市關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發〔2002〕16號)，上海市的醫療期按勞動者在本單位的工作年限設定：在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以後工作每滿1年,醫療期增加1個月，但不超過24個月。
除此之外，邵敏傑還提醒到，許多勞動者可能都會有的一個誤解：只要存在上述情形，無論任何原因用人單位都不得解除他的勞動合同。其實，根據法律規定，勞動者存在上述解僱保護情形的，用人單位只是不得根據《勞動合同法》第四十條及四十一條解除其勞動合同。但是，如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。或者在雙方協商一致的情況下，用人單位還是可以解除與其勞動合同的。
就本案而言，劉女士在未存在《勞動合同法》第三十九條所列的情形，且尚在醫療期的情況下，用人單位對其的解除實屬違法行為，應當根據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”
補償金未按規定計算，導致職工權益受損
小馬大學一畢業就進入了一家民營企業，幹起業務員的工作。之所以做業務員的工作，他說自己是被公司所提出的工資所吸引，公司在面試的時候告訴小馬，只要他幹得多，肯定拿到手的提成就多，保證比他同學的收入要高。
在這份“高薪”的誘惑下，小馬立即與公司簽訂了一份為期4年的勞動合同，並約定工資的組成部分由基本工資+提成獎金兩部分組成。起初，小馬乾得很不錯，業務跑得勤，很快也有了自己的客戶源。但是，由於公司技術部門的能力跟不上，公司銷售的產品很快就被其他競爭公司給比了下去，公司的銷售情況一天不如一天，小馬的收入也一個月不如一個月。但與此同時，客戶公司看上了小馬的銷售能力，希望他能夠跳槽到客戶公司內工作。
就在小馬猶豫著是否要選擇跳槽時，公司向小馬提出了協商解除勞動合同的建議。公司稱由於產品銷售不佳，公司將進行經濟性裁員，首先就從進入公司時間最短的員工開始。公司給小馬一份《協商解除勞動合同協議書》，希望小馬能夠簽字同意。年輕的小馬腦子一熱，心想：既然早晚都要跳槽，現在公司主動找到自己協商解除，不如就簽了這份協議，也好早點離開公司。為此，他在沒有仔細過目的情況下，親筆簽字了這份協議書。
幾周後，在一次聚會中，小馬遇見了自己的前同事蘇先生，在與蘇先生的交談中，小馬發現自己當時拿到的那筆經濟補償金遠低於蘇先生拿到的。於是，他回家後仔細地研究自己所籤的這份協議書，他發現，如果按照自己離職前一年的平均工資來算，公司所支付的經濟補償金遠遠少於自己的平均工資，而少的部分正是自己天天辛辛苦苦跑出來的提成獎金部分。為此，他決定將原公司訴至勞動仲裁，為自己討回一個公道。
專家觀點
簽訂協議前注意每一項細節
邵敏傑表示，勞動法律關係兼具公法性質與私法性質。對於私法性質的權利，當事人可以自由處分。《勞動合同法》中規定了雙方協商一致的情形下可以變更或者解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動法合同;第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應向勞動者支付經濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;第四十七條規定，其經濟補償標準是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的經濟補償金。六個月以上的按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
實踐中，用人單位在與勞動者協商一致解除勞動合同後，往往會與其簽署一份《協商解除勞動合同協議書》，對於雙方勞動合同的解除及解除後的經濟補償等內容進行約定，協議的簽署以及履行應當遵循公平合理、誠實信用的原則。協議中一般會包括合同解除時間、一次性經濟補償金額、工資結算日、員工辦理交接手續、協議簽署後雙方不存在任何爭議等條款。雙方可以對於協議的內容進行磋商，最終達成一致後簽署。在一次性的經濟補償金額中，不少用人單位只願意寫給多少錢，不願意寫清楚金額的組成，對於用人單位而言，存在一定的潛在風險。
在案例中，勞動者在與用人單位簽署協議書後，發現協商的經濟補償金不符合自己實際的平均工資數額，未包括其應得的獎金部分。因此，該名勞動者不妨就此部分向有關部門申請勞動仲裁，為自己爭取合法的權益。