來應聘的人良莠不齊，且數量少得門可羅雀，即使招聘了，做不了多長時間就打了退堂鼓，炒了老闆的魷魚。那麼，網路招聘就真的招不到優秀人才嗎?我認為不是這樣的。究其原因，主要是我們還沒有真正利用好這個渠道，有好多的細節方面給忽視了。
網際網路的運用發展得如此迅速，目前已經普及到生活的各個部分。而企業人才的招聘也逐漸地走向了網路。可是有好多企業在運用網路招聘時卻出現了很多的困惑，他們的在各家的招聘網站上釋出了招聘資訊，他們以為資訊發出去了，各種優秀的人才一定會源源不斷地滾滾而來，但令人想不到的是，結果卻讓人大失所望。來應聘的人良莠不齊，且數量少得門可羅雀，即使招聘了，做不了多長時間就打了退堂鼓，炒了老闆的魷魚。
那麼，網路招聘就真的招不到優秀人才嗎?我認為不是這樣的。究其原因，主要是我們還沒有真正利用好這個渠道，有好多的細節方面給忽視了。我認為，網路招聘就應該做到以下幾點：
一、招聘網站要選對
只要開啟電腦，輸入“招聘資訊”，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如“智聯招聘”、“前程無憂’，這些網站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究資料可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動佔的比例是極低的。因此，全國性的招聘網站也在不斷地開通地區頻道。所以我建議各家企業家HR在選擇網路招聘渠道時，要著重“對”的，不選“貴”的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇一個地區性強勢的招聘網站。你說，“強龍’’和“地頭蛇”那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘網站的針對性往往更具優勢。
二、職位描述要規範
選擇好了合適的招聘網站，下一步就應該釋出招聘資訊了。我們發現，有許多企業在招聘網站上釋出的資訊，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規範，甚而至於有的企業釋出的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的資訊。這就說明了企業對所想招聘人人才沒有明確的標準。如此這般的過於簡單或者不規範的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。
我在這裡告訴廣大HR，企業通過網路釋出招聘資訊時，對於崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目瞭然的。
三、企業簡歷要更具吸引力
作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細瞭解，而瞭解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘網站中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什麼業務都不清楚。我們知道，一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的HR，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎麼寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。
四、給求職者反饋要在第一時間
對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業生屬於前者;大多數的求職者都急於找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業HR總是認為，應聘的人員那麼多，著什麼急呀!他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之後，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業。
孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業，他們認為，這樣的企業，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業的HR，在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話並通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，儘量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後儘快安排入職。這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試程序，儘快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的佔了先機。
五、對求職者要充分尊重
企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業在招聘資訊中能夠詳細註明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網路上投下很多簡歷，簡直可以說是“海投”吧，之後求職者也不清楚自己到底向那些企業投過簡歷。有很多HR說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。
在這種情形下，我想建議企業的HR，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式傳送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者於方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。
六、面試要足夠專業
放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始於專業。就目前國內很多中小型企業的HR來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。
因此，我建議企業的HR：
①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之後，能給候選者遞上一杯熱水，就足於體現出對候選者的尊重;
②儘快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行;
③面試儘量採用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;
④儘量不只採用一種面試技術，可以採用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，採用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。
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