在當今中國，若有人問什麼最缺乏？我可以負貴任地告訴他，最短缺的是管理人才！對富有才幹的管理人員日益增長的需求已成為外企和本土企業都面臨的迄今為止最大的管理挑戰。而人才短缺是中國企業實現全球抱負的最大障礙。未來幾年中國經濟的持續強勁增長將進一步加大對優秀人才的需求。對於企業的入門級職位，大多數中國大學培養的畢業生型別與本地企業和區域性企業所感興趣的求職者型別存在越來越大的錯位。因此，就出現了一個奇特的現象：一邊是大量大學畢業生找不到工作難以就業，一邊是日益嚴重的中國人才短缺問題。一些有實力的人才對於現在的僱主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，就很容易被對手更優厚的出價所吸引。
另一方面，發達經濟體則由於較長期的人口變化趨勢，也面臨日益嚴重的人才短缺。因此，很多一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。
在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。在富有經驗的僱員的市場上，企業面臨著更大的挑戰，尤其是當需要招聘具有超越國際經驗的人才時更是如此。因此，本土企業和跨國公司正越來越多地在同一個不大的“人才池塘”中“釣魚”，它們的“獵物”包括高素質的大學畢業生和具有精湛職業技能、潛在領導能力和熟練掌握外語、經驗豐富的管理人員。
應對人才挑戰的方法很多，一些企業在應對人才挑戰時有許多方面的過人之處，包括將以前應用於世界其他地方的技術本地化的能力。許多本土企業願意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的福利。那些最成功的企業以一種清晰的戰略眼光來看待在未來幾年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，並對企業管理人員進行精心細分。開發和執行成熟的外部招聘機制和適合當地環境的內部與培訓計劃。
最有效的應對辦法就是整合戰略規劃和人才規劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創新，但人才卻很充裕，因此在確定企業戰略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，如今的一流企業應將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹瞭解，以及對企業從人才庫吸引和培養人才的能力的現實評估都將影響企業的戰略抉擇。
所謂人才規劃首先要了解企業需要什麼人才！就像一流的市場部門細分客戶群體那樣，一流的企業也要積極而審慎地細分人才隊伍。這就意味著要根據企業戰略制定規劃，劃分大概4個或5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業內部僱用、晉升的預期人數和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設納入之中的可能性，企業應該對這些目標每年至少進行兩次評估。同時，還應該明確定義企業必須培養人才的職業能力的型別，並確定將需要的領導人的特定型別。所需要的職業技能和領導能力可能與在發達市場的要求有所不同。企業可能需要更多地瞭解如何簡化或定製產品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯盟和政府關係。此外，也許還需要更加習慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，企業必須早作準備，以認清並解決人才需求的差異。
此外，企業要對人才問題更強烈和更敏銳的關注。任何企業的本地管委會都應該將人才問題作為議事日程中的常設議題。最高領導層應該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，並投入時間設計有效的流程，以收集來自工廠的資料，要委派專門人員負責處理人才問題，並制定和修訂人才目標。高管需要抽出大量的專門時間親自負責此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；企業領導者還必須像對待財務計劃那樣，非常嚴格、認真地執行招聘、培養、保留和分配人才的計劃。有些企業不重視這些基礎工作，將人才問題視為一種“軟任務”，因此，也就忽視了人才問題對企業財務狀況造成的非常嚴重的“硬影響”。