現在，不少求職者會遇到這樣的情況：在面試之前，你會被領到一臺電腦前，做一堆稀奇古怪的問題，然後會出來一張分析結果，上面還有不少圖表等顯示你在某方面的分值，還有一些分析的文字或者建議。
不僅企業在招聘人才時這樣做，不少人才在覺得自己都無法瞭解自己的時候，也會跑到相關的人才測評中心，花幾十、上百甚至幾百元去接受相關的測試。真所謂“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。最近，記者的一位朋友謝小姐，因為想跳槽，卻苦於不知道自己究竟適合往哪個方向發展，因此跑到某測評中心，花了一百五十元做了一個性格測試，做了很多道題後，電腦列印了一張性格分析表給她。她看了以後，覺得某些結果是自己早就心裡有數的，而某些結果卻令自己也感到意外。但總的來說，她覺得做了一個測試後，感覺對自己的性格瞭解更有把握了。
但是僅僅在電腦上做幾十道測試題就能準確地分析和認識自己嗎？人才測評真的有那麼神嗎？有些人做了不同的測試後，卻發現得出的結果完全不同甚至相反，也有一些人做完測試後，感覺和自己真實情況相去甚遠。因此不少人感到懷疑，甚至不屑一顧地說：“跟電腦算命沒兩樣！”
人才測評究竟有何科學的依據？人才應該如何看待測評的結果？面對用人單位的測試，求職者應該存投機心理還是展示真實的自我？讓我們一起走近人才測評，揭開它神祕的面紗——
不少用人單位都曾有這樣的感慨：“招聘人才進單位，通過面試，再試用三個月，然後再根據其能力及表現，決定其去留。這麼漫長的過程，一旦發現其能力與崗位不相稱，真是誤人誤事。”正是為了更科學、準確地判斷和遴選人才，越來越多的企業在選拔任用人才時採用了測評技術。
廣州的海印集團就是一家在面試人才前需要求職者提供測評報告的企業。該集團的副總裁鄧國堅經常親自來面試人才，他說，在面試時，往往會先讓求職者做他們企業準備的一系列的人才測評問卷。等測試結果出來後，讓求職者帶著結果來面試，他則先看測試的結果，然後再根據這些結果來進行提問。
鄧國堅認為，這樣的方式很好，可以免去很多面試時逐步瞭解的環節和過程，節約時間，提高了效率，也增強了人才選拔的準確度。因為，單純的面試得到的印象相對而言是比較主觀的，這個測評的結果，可以從一定層面上對他面試的效果進行檢驗，判斷面試中印象是否準確。人才測評其實是一種通過量化的手段對人才的價值作出鑑定的一種方式，而人才也可以憑藉人才測試的結果來證明自己的能力在何處，對企業和個人都是非常公平有益的，所以鄧非常歡迎把人才測評這樣的方式引進到企業的人力資源管理中來。
廣東美的集團也在人力資源管理中大量採用了人才測評技術。其人力資源部人才戰略規劃主管郭峰認為，人才測試在企業合理配置人力資源方面能發揮特定的作用，成為調節人力資源的重要輔助手段。他說，通過人才測試可以對一個企業或一個部門的人才結構進行調節，使之與一定的社會技術結構、產業結構和職業結構保持動態的一致，通過測試手段看這個部門中人才的配置是否合理，是否是最經濟的。人才測試是人力資源管理的起點和基礎，貫穿於整個人力資源管理的過程。今天的社會對人才的要求門檻越來越高，所以必須藉助於科學、客觀的工具。人才測試，對不同的人進行德、智、能、績等方面進行客觀地瞭解，從而達到“人盡其才”、“才盡其用”的管理狀態。
科龍人力資源總監彭玉冰認為，人才測評在人才的發現、人才的培養和人才選拔方面均能發揮巨大的作用。人才測評之所以能夠科學地、客觀地評價出一個人才的實際質量，是因為好的測評問卷都是有著嚴密的科學依據在裡面。他說，人才測試的最直接的功能就是用來鑑定人的'心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等。人才測試採用了多種科學的方法和技術，依據心理學和組織行為學等相關理論進行設計，在測試方法、測試內容、測試結果方面都能以定量或定性的方式表示出來。彭玉冰介紹說，人才測評起初是源於心理學和組織行為學的心理測評技術，只不過在用於企業人才甄選時，加入了一些企業的要素。而且人才測評是通過一系列量化的標準來進行檢驗的，剔除了大量的主觀判斷。再加上，正規的人才測評的工具，大多已經經過了長期實踐的檢驗，證明了其信度和效度。
廣州前程無憂測評培訓部總監徐曉青介紹說，現在國內採用的人才測試方法主要來源於國外。這些人才測評的工具在國外經過幾十年的廣泛應用，如用於政府、工商業、軍隊和體育等各領域，已經發展得比較成熟。近年來，我國對人才測評技術的應用也開始越來越廣泛。如在公務員招考中，就有一門行政能力的測試，也是一種人才測評，判斷考生是否適合做該項工作。
徐曉青認為，人才測評的科學性就在於，它能通過一系列假設的問題，通過一系列的邏輯推演，得出一個相對客觀的結果，過程的邏輯就建立在科學分析的基礎上。人才測評不同於電腦算命，告訴你，你現在怎樣，將來怎麼做就會怎樣等等。也不同於那些稀奇古怪的測試，比如推測你的運氣啊，緣分啊等等。專業的人才測試工具是通過科學的分析來認識自身素質。雖然其結果可能會存在一定的誤差，但是這些誤差主要取決於測評工具開發的科學性和其所依託的文化背景。
不同測試結果相異屬正常
目前在國內的人才測評市場上，有關於職業定位的，有關於崗位測評的，有關於個人擇業空間測試的，畢業生就業選擇的，甚至還有大學聯考如何報名的。而在林林總總的測試市場中，並沒有一個統一的“行規”，各地人才市場或諮詢公司使用的測試軟體均不相同，有從國外引進的，有的是由國內高校的教授開發，也有一些諮詢公司自行研製的。
而記者發現，不同的測試軟體測試出來的效果有時竟相差懸殊。不久前，一位應屆畢業生在某人才市場做了測評後，又來到另一人才市場做測評，得到的結果竟然截然相反。
徐曉青分析原因時說，人才測試由於測試內容角度的不同，出發點不同，所以導致結果不同。國外的測試產品由於對於中國人的文化心理，地域差異不是很瞭解，所以結果出入很大。
據記者瞭解，在市面上的眾多測試軟體中，也不乏一些“偽劣產品”。徐曉青說，有些測試內容由於其樣本容量太小，以及沒有進行研究性測試，和專家充分論證，便到人才市場上，幹起“人才測試電腦算命”的生意，損害被測試人員的利益，