試用期，是一個用人單位和勞動者雙方約定的最長期限不超過六個月的考察期。在這段時間內，用人單位考察新招收的職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況，勞動者也考察用人單位的實際情況，通過相互考察，決定是否繼續履行勞動合同。
但近年來，用人單位濫用試用期條款，嚴重侵害勞動者合法權益的現象卻愈演愈烈。例如，約定過長的試用期限，約定較低的試用期工資，試用期內不享受社會保險和其他福利待遇，試用期內可隨意解除勞動合同等，難怪有人戲稱，“試用期”變成了“白用期”。針對上述情況，2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》對違法約定試用期將承擔更重的法律責任。
(一)試用期期限
試用期不是法律規定的勞動合同必備條款，用人單位既可以約定試用期，也可以不約定試用期。
用人單位與與勞動者可以協商一致確定試用期，但不能超過《勞動合同法》規定的試用期的最長期限。《勞動合同法》根據勞動合同的期限長短，確定了不同的試用期最長期限：
1、勞動合同期限3個月以上(包括3個月)不滿1年的，試用期不得超過1個月;
2、勞動合同期限1年以上(包括1年)不滿3年的，試用期不得超過2個月;
3、3年以上(包括3年)固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
(二)試用期工資和福利待遇
試用期工資
試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定。為了防止用人單位濫用試用期，任意壓低員工的工資，《勞動合同法》對於試用期的員工工資標準確定了兩條原則：
第一，試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準;
我國實行最低工資保障制度，職工在勞動過程中領取的最低勞動報酬不得低於當地最低工資標準。
第二，試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%
(三)試用期福利待遇
很多企業認為員在試用期內，尚不屬於企業的正式員工，因此不給員工繳納社會保險或剋扣其他福利待遇。事實上，自用工之日起，勞動者就與用人單位建立了勞動關係，勞動者享有法律規定的全部權利，用人單位應當按照法律規定和勞動合同約定履行全部義務，這並不因勞動者處於試用期而有所不同，因此除了試用期工資標準可以在法律規定的範圍內區別於轉正後的工資外，其他方面，企業都應該像對待正式員工一樣對待試用期員工，包括繳納社會保險和提供其他福利待遇等。
(四)試用期的約定限制
1、試用期不得單獨約定
不少用人單位在勞動者入職時只與其簽訂試用期協議，而不簽訂勞動合同，對此，《勞動合同法》明確規定，如果用人單位只約定了試用期，而沒有約定勞動合同期限的，那麼試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。
2、試用期只能約定一次
《勞動合同法》明確禁止，用人單位對勞動者反覆約定試用期，即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。根據這一規定，員工與A公司解除勞動合同，到B公司工作兩年後，又重新回到A公司工作，A公司也不得與其重新約定試用期，即使崗位與之前不一樣了。
(五)違法約定試用期的法律後果
第一，由勞動行政部門責令改正
對於違法約定的試用期尚未履行的，勞動行政部門有權責令改正。
第二，由用人單位支付賠償金
針對用人單位約定試用期超過法定上限或違法延長試用期的，如果違法約定的試用期已經履行的，那麼用人單位應以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第三，補足差額，支付經濟補償金
如果用人單位在試用期內剝奪和剋扣勞動者全部或部分權益，勞動者可以要求用人單位提供和補足，同時還可以根據法律規定，要求用人單位支付相應的經濟補償金。如果用人單位約定的試用期工資低於法定標準，勞動者可以要求用人單位補足之前少發的差額部分，並支付相當於少發部分25%的經濟補償金。
(六)試用期勞動合同的解除
試用期既然是考察期，雙方就應享有根據考察結果做出選擇的權利，因此，法律賦予用人單位和勞動者相對自由的解約權。
1、勞動者在試用期內解除勞動合同
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，即可以解除勞動合同。
2、用人單位在試用期內解除勞動合同
不少企業認為，既然是試用期，那麼企業就可以隨意發解除勞動合同。事實上，用人單位在試用期內的解約權也是受到比較嚴格的.限制的。根據《勞動合同法》規定，在試用期內，除勞動者有該法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
[案例]
試用期內合不合格，誰說了算?
A公司因為業務需要，通過某知名網站釋出了招聘銷售經理的招聘廣告，要求如下：1、本科以上學歷;2、英語水平良好，CET6級以上水平;3、2年以上同行業從業經驗。王某看到了該則招聘廣告後，向A公司投遞了自己的簡歷。而後，經過面試，王某與A公司簽訂了為期1年的勞動合同，其中試用期2個月。但是，在試用期臨近1周屆滿的時候，A公司通知王某，由於其試用期內未通過考核，屬於不符合錄用條件，因此，公司作出辭退決定。王某認為自己工作認真努力，對公司的辭退決定不服，因此，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求撤銷公司的辭退決定。
[理由及抗辯]
審理過程中，A公司認為，對銷售人員最主要的考核指標當然是銷售業績。王某入職1個多月來既未給公司帶來訂單，也未介紹新的客戶給公司，完全不是一個稱職的銷售人員的表現，因此，不符合錄用條件。
王某則認為，對銷售人員有業績考核是正常的，他的業績確實不大理想，但招聘的時候沒有明確業績必須達到多少，招聘廣告上也沒有具體要求。入職後，公司也沒有向他公示過崗位說明書，及任何有關業績考核的標準和檔案，因此，公司無權以未通過試用期考核，不符合錄用條件為由將其辭退。
[律師點評]
用人單位作為實施勞動用工管理的主體，應當依法建立員工招聘錄用條件、崗位職責描述、考核標準等相關規章制度。本案中一方面公司的招聘廣告中未將業績考核合格作為明確的錄用條件，另一方面，公司也未能提供包括崗位說明書、考核標準及考核過程記錄等在內的規章制度。因此，公司以王某試用期內未通過考核，不符合錄用條件為由解除勞動合同的行為缺乏制度依據，違反了法律規定，應予撤銷。本案最終仲裁委採納了律師的意見，撤銷了A公司的辭退決定。