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簡歷篩選祕技：再忙也能找到那個合適的候選人
在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個經驗數字。如果來分配時間的話，個人資訊、工作地點、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他資訊為5秒。在這麼短的時間裡，看什麼就很重要，而看什麼，取決於要什麼——既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質量好。
方法/步驟
標準分類軟硬兼顧
要想快速篩選出合適的簡歷並識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的資訊歸為以下四類：
個人基本資訊：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;
意願類資訊：期望工作地點、薪資要求、行業、崗位資訊;
經歷類資訊：教育背景、工作履歷;
其他資訊：求職留言、家庭關係、社會關係、成就和榮譽等。
在這四類資訊中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個人基本資訊和意願類資訊;
另一類是軟性條件，包括經歷類資訊和其他資訊。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考資訊，也是在硬性條件的基礎上看是否優先考慮的要件。
硬體條件屬於門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑑別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人資訊裡面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業資格、工作年限等。但是在通過硬體條件篩選時要注意以下兩點：
一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那麼在條件數量設定上可以適當多些。
二是對硬體條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(並列)的內涵要區分清楚，比如，招聘某財務崗位負責人，硬體條件在“資質”這方面，要具備會計從業資格證和會計職稱，這就是“AND”的關係，一定要兩者均具備。
軟性條件屬於擇優性條件，同等條件下優先考慮。
與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續大規模招聘的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那麼，在選擇時，就要優先將經驗相符的候選人甄選出來。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假資訊
比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等資訊同時進行判斷，以鑑別其學歷是否為全日制、是否全職等資訊。如果年齡30週歲、博士畢業、工作經歷5年這幾個條件同時出現，那麼造假的概率就大些，就要具體鑑別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，工作經歷是否為全職等。
通過軟性條件鑑別工作經歷疑點
一是看第一份工作延續的時間或者上一份工作延續的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些HR經理對這種人也有牴觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎麼會有候選人呢?人才流動是正常現象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續的時間也很重要，通常可能跟你即將招聘的崗位相關性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經歷不短，經驗自然也就不會少。
二是看工作經歷中對於工作職責和工作業績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責和工作業績，可以看出一個人的職業素養，因為這是簡歷最核心的內容，如果這項內容不寫，說明這個人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時，工作職責和工作業績的描述，有利於幫助HR經理做更精準的判斷，過往工作職責越接近，越容易篩查專業性和經驗，而工作業績的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的招聘經理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個應屆畢業生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地瞭解其經歷與能力偏重。
三是工作職責前面的動詞很關鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字後面的內容就可以了，其餘“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞後面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負責”的內容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關係，可以幫助HR經理判斷候選人的核心工作經歷到底在什麼方面。
通過職業軌跡鑑別求職動機和穩定性
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業軌跡是不會撒謊的，而職業軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩定性的，因此，要善於從簡歷中發現候選人的職業軌跡。
一是從過往工作企業的特點看出一個人的職業追求。看一個人過往工作企業的一些標籤就可以看出他的職業追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業中的小企業一路到標杆企業的，多半是追求企業品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業中的標杆企業到小企業的，多半是想要實現個人想法或者創業動機較強。有過創業經歷的人，多半早晚還是要去創業的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業生，過往工作經歷的缺乏決定了他們的職業動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的資訊。
二是過往工作行業和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位。看一個人過去經歷過的行業和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業或工作內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，紮根一個行業或者一種職業發展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。
三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對於工作本身的價值追求可能會低於其對自身價值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多工作時間長且有一技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。
甄別謊言心中有數
工作成績與年齡的關係
大部分的工作都可分為技術、管理和職能三種領域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術最長，職能次之，管理最短，而且都有行業通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學剛畢業2年就做到某一技術的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務、人力資源、採購等職能工作的人，如果工作時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗後晉升的屬於常規，這些常規如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。
工作時間和工作業績的關係
一個人在有限的時間內可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業擔任HR總監，在2年的時間裡，搭建了培訓體系，建立了企業大學，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全瞭解情況，進入工作狀態，剩下一年半的時間做這麼多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。
個人原因離職
簡歷中出現這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背後可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細瞭解的。
提升效率善於借力
在資訊社會，網路時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢?有些招聘網站設定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟體(CTRS)也可以幫助HR經理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟體中，開設獨立的賬戶，同時管理來自招聘入口網站、SNS社群、內部員工推薦、獵頭推薦和公司官網投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道釋出職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智慧匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經理除了可以設定硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設定模糊匹配條件，通過後臺的智慧分析讓HR經理優先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔心漏掉好簡歷，又可以節省時間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設功能，可以分析招聘中的投入產出比，權衡不同渠道簡歷的質量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才資訊儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網路招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的侷限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解;組織對外聘者缺乏瞭解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的型別、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高階管理人員，應該採用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網路招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在資訊不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人資訊不瞭解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的資訊不對稱。發揮和加強政府的資訊調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等資訊的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的資訊,以便於招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程式。堤供用於編寫職位說明書和任職資格說明書，以及僱用什麼樣的人來承擔該職位的資訊。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘資訊釋出的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.儘量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規範人才檔案管理、建立必要的人才儲備資訊。招聘部門要建立企業的人才資訊庫，錄入暫時不需要的優秀人才資訊，不定期地與之保持聯絡，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的範圍，也是企業管理體系的基礎。它關係到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。