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人力資源管理學課程論文
關鍵詞：人力資源管理 管理特徵 生命週期
內容摘要：人力資源管理不是恆久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特徵也不同，應採取不同的管理政策。論文對企業發展的生命週期的人力資源管理的特徵與問題進行分析。
◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A
人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命週期的人力資源管理特徵及相關問題。由於企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，並堅持週期性的修正與完善。
人力資源管理的作用
人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿於人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。
（一）及時為企業補充新成員
企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由於觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常執行，招聘人員的好壞也取決於人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由於招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。
（二）部門之間、員工之間的活化劑
在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由於各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關係，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員瞭解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，並及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都瞭解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正瞭解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。
（三）對全體員工進行培訓
對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，並從其中瞭解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對於老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，瞭解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑑其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。
人力資源管理的特徵
企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越複雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑑其他企業的管理模式，取長補短。
（一）企業的創業階段
此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的專案也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以後長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足於現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大後，可以很好開展業務。
（二）企業的發展階段
在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和麵臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，並且在培訓期間瞭解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由於不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨幹人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的部門和精英部門。
（三）企業的成熟階段
在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對於企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的系統，不定期的進行更新，並對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都瞭解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。瞭解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前瞻性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。
人力資源管理過程中存在的問題與對策
企業發展的各個生命週期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特徵。
（一）人力資源管理在企業生命週期存在的問題
1.不能對員工充分的瞭解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對於人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，並且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，並且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利於企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。
2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不瞭解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設定，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設定的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心裡不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。
3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的專案。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，幹了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。
（二）人力資源管理的對策分析
1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立“企業即人”、“人是企業支柱”的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合併、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業僱傭關係發生了根本性的'改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。
2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標準，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真幹，做不好就加以斥責，要採取一定的措施，針對於不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞臺，在這裡可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，並且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這麼長時間，有豐富的經驗，對企業瞭解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。
3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼於為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。
4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關係協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事後管理轉向過程管理乃至超前管理：規範化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求。現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，並採取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。
5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對於我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程式不規範，方法落後等問題，尤其需要借鑑外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，採用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。
6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的採用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造“AS”優勢，積累企業“知本”實力，以“知本”實力遞增支援企業財力飆升。
綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特徵也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。
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